П. Е. Морозов, А. С. Чанышев

Трудовое право стран Евразийского экономического союза

Учебное пособие

Введение

Процессы ускорения региональной экономической интеграции со всей неизбежностью определяют необходимость взаимного изучения правового регулирования отношений в сфере труда в странах Евразийского экономического союза (ЕАЭС) – Российской Федерации, Республике Армения, Республике Беларусь, Республике Казахстан, Кыргызской Республике.

Это обстоятельство объясняется тем, что экономическая интеграция невозможна без правовой, так как нормы права обеспечивают на международном уровне процессы эффективного функционирования объединенных экономик.

Представляется, что правовая интеграция в странах ЕАЭС в области трудового права будет состоять в объединении национальных правовых систем трудового права на основе как выявления общего, так и особенного в целях конструирования в дальнейшем международных актов, аккумулирующих весь национальный позитивный правовой опыт в данной сфере.

Кроме того, этот правовой опыт может быть использован и для оптимизации национальных систем трудового законодательства.

Думается, что помимо экономических предпосылок, определяющих потребность в изучении и возможной рецепции правовых новаций, большое значение имеет и то обстоятельство, что трудовое право стран ЕАЭС в определенной мере базируется на общих научных концепциях и доктринах. Это объясняется историческими причинами.

18 ноября 2011 г. была подписана Декларация от 18 ноября 2011 г. «О евразийской экономической интеграции»1, в которой отмечалась необходимость обеспечения эффективного функционирования общего рынка товаров, услуг, капитала и трудовых ресурсов, а также дальнейшего сближения, гармонизации национальных законодательств.

1 января 2015 г. вступил в силу «Договор о Евразийском экономическом союзе», в котором указывается, что государства-участники выражают убежденность в том, что дальнейшее развитие евразийской экономической интеграции отвечает их национальным интересам.

Немаловажным фактором, определяющим потребность в изучении трудового права стран ЕАЭС, является необходимость реализации концепции Сетевого университета ЕАЭС, а также разработки методических основ для новых учебных курсов по специальности «Евразийская интеграция»2.

Планируется, что одним из важных направлений обучения будет юриспруденция. Несомненно, что в этой связи возрастет интерес и к вопросам трудового права, так как оно является ведущей отраслью права в странах ЕАЭС.

Общая часть трудового права стран Евразийского экономического союза

§ 1. Понятие, предмет, метод и система трудового права стран ЕАЭС

Понятие и предмет трудового права

Трудовое право, являющееся ведущей отраслью права в странах ЕАЭС, в принципе можно определить как систему норм права, регулирующих отношения в сфере труда. Характерно, что в науке трудового права России, Республики Беларусь, Кыргызской Республики, Республики Армения понятие «труд», с которым увязывается дефиниция трудового права, носит сугубо теоретический характер. В то же время в Трудовом кодексе Республики Казахстан от 23 ноября 2015 г. термин «труд» имеет легальное значение «…труд – деятельность человека, направленная на создание материальных, духовных и других ценностей, необходимых для жизни и удовлетворения потребностей человека и общества»3.

Это, несомненно, является положительным обстоятельством, поскольку позволяет избежать субъективизма в оценке понятия «труд» и акцентирует внимание на ту сферу, где осуществляется регулирование путем очерчивания его пределов.

Кроме того, закрепление в Трудовом кодексе Республики Казахстан правовой дефиниции труда позволяет более четко отграничивать между собой трудовое и гражданское право.

Отметим также в этой связи и влияние российской доктрины трудового права, в которой было сформулировано практически аналогичное понятие труда.

Трудовое право как отрасль права имеет свой предмет, который позволяет ей выделиться в системе национального права.

Общим в странах ЕАЭС в определении предмета трудового права является то, что он рассматривается как совокупность общественных отношений в сфере труда, подлежащих урегулированию.

Можно выделить две основные модели определения содержания предмета трудового права:

1. Модель Российской Федерации (трудовые и иные непосредственно связанные с ним отношения).

2. Модель Республики Армения, Кыргызской Республики, Республики Беларусь, Республики Казахстан (сочетание деления индивидуальных и коллективных трудовых отношений с делением на трудовые и иные непосредственно связанные отношения). Своеобразие классификации отношений предмета трудового права в этих странах состоит и в том, что в трудовых кодексах этих стран закрепляется одновременное деление этих индивидуальных и коллективных трудовых отношений на трудовые и иные непосредственно связанные с ними (в законодательстве Республики Беларусь используется термин «связанные» без употребления в качестве дополнения дефиниции «иные непосредственно»). Данная модель формулирования предмета трудового права также может быть классифицирована на несколько видов, так как в этих странах свое собственное, специфическое понимание того, что из себя представляют индивидуальные трудовые отношения. Так, например, по законодательству Республики Армения и Республики Казахстан, служебные отношения с государственным гражданским служащим включаются в индивидуальные трудовые отношения, чего, собственно, нет в других странах ЕАЭС, где по этому поводу ведется лишь теоретическая дискуссия об их правовой природе.

Рассмотрим этот вопрос более подробно.

В предмет трудового права России входят две группы отношений4: трудовые отношения и отношения, непосредственно связанные с трудовыми, к которым относятся отношения по: организации труда и управлению трудом; трудоустройству у данного работодателя; подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя; социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; разрешению трудовых споров; обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Для предмета трудового права Республики Армения, Кыргызской Республики, Республики Беларусь, Республики Казахстан свойственно одновременное его деление на: коллективные и индивидуальные трудовые отношения (первый подход) и на трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения (второй подход).

Первый подход основывается на принципах англосаксонской модели трудового права (Labor Law – коллективное трудовое право; Employment Law – индивидуальное трудовое право), теоретические основы которой отличаются от «советской» доктрины трудового права с ее обязательным делением отношений предмета трудового права на трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения (второй подход).

Однако можно предположить, что в трудовых кодексах (далее – ТК) этих стран были одновременно реализованы концепции Александрова Н. Г. о едином трудовом правоотношении5, Скобелкина В. Н.6 о множественности трудовых правоотношений и Орловского Ю. П. о коллективных и индивидуальных трудовых отношениях7.

Ввиду указанных обстоятельств возникает некоторый дуализм, который отражается в статьях трудовых кодексов этих стран: в одних из них есть нормы и главы, в которых указывается, что трудовые отношения делятся на коллективные и индивидуальные; в то же время в этих же актах указывается, что отношения подразделяются на трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения.

Может быть, подобное деление отношений в зависимости от различных концепций и не порождает противоречий между ними.

Возможно, что часть иных непосредственно связанных с трудовыми отношениями целесообразно включить в коллективное трудовое право, а часть – в индивидуальное трудовое право.

Трудовое законодательство и трудовое право

Начну с провокационного утверждения: законодательство является лишь малой частью трудового права промышленно развитых стран. Нормы, определяющие отношение между работодателем и наемным работником, по большей части не находят отражение в кодифицированном праве. Повсюду в западных странах огромное значение придается судебной практике. Наряду с этим многие чрезвычайно важные вопросы регулируются коллективными договорами, часто выходящими за рамки норм, предусмотренных в законодательных актах.

Проиллюстрирую эти утверждения несколькими примерами. Японские законы разрешают увольнение работника работодателем в любое время при предварительном уведомлении за четыре недели". При этом никаких других условий не оговаривается. Однако на практике возможность увольнения по экономическим причинам связана с выполнением целого ряда очень жестких условий: занятые на постоянной работе могут быть уволены только в том случае, если при сохранении их рабочих мест возникнет угроза существованию самого предприятия. Работодатель обязан трудоустроить высвобождающихся работников в других подразделениях концерна или на предприятиях-партнерах. Кроме этого, в процессе санации предприятия должны быть значительно снижены оклады менеджеров. Таким образом, по одним лишь текстам законов невозможно составить объективное представление о японской реальности.

Теперь возьмем пример из практики Европейского сообщества. Принятая в 1977 г. директива предусматривает, что при переходе предприятия от одного владельца к другому автоматически переходят и трудовые правоотношения всех занятых на этом предприятии. Это действительно и для процесса приватизации государственных предприятий. Однако директива не конкретизирует понятие "переход предприятия". Ясность в этот вопрос внесло недавнее решение Европейского суда, обязательное для всех стран ЕС^. Согласно этому решению, переход предприятия считается имевшим место на момент, когда новый предприниматель приступает к выполнению определенных функций. В конкретном случае сберегательная касса уволила свою единственную уборщицу и передала ее функции по уборке помещений частной компании. Согласно решению Европейского суда, это был "переход предприятия", и поэтому уволенная уборщица имела право требовать трудоустройства на работу в этой частной фирме.

В обоих случаях судебная практика встала на защиту прав работников. В то же время не представляет труда подобрать примеры, когда права трудящихся ограничиваются. Согласно американской судебной практике компания, работники которой бастуют, имеет право нанять штрейкбрехеров; хотя права бастующих согласно так называемому акту Вагнера 1935 г. не могут ограничиваться, работодателю представлено право и после окончания трудового конфликта оставить на работе штрейкбрехеров, указав бастующим на дверь^. Наглядные примеры предоставляет и немецкая судебная практика. Так, Закон о защите от увольнений допускает

увольнение при наличии "причин в личности работника". Согласно постоянной судебной практике Федерального суда по трудовым спорам в число этих причин входит и болезнь, в том числе и тогда, когда она была вызвана самой работой^.

Причины, по которым столь многие нормы были внедрены в жизнь в процессе практического судопроизводства, весьма многообразны. Здесь они приводятся в тезисной форме:

Законодатель не может предусмотреть всех вопросов, возникающих на практике.

Законодатель часто вынужден идти на компромиссы. Поэтому он принимает недостаточно четкие нормы, точное содержание которых может быть определено только судами.

Законодатель отказывается от определения той или иной нормы, поскольку не хочет принимать ту или иную сторону, суд, тем нс менее, вынужден принимать решение, когда конкретный конфликт выносится на его рассмотрение.

Практическое судопроизводство может лучше учитывать конкретные условия и быстрее реагировать на возникающие новые проблем ы\parТретьим важным источником права во всех промышленно развитых странах наряду с законами и судебным правом (или правом судьи на толкование закона) являются коллективные договоры. В Западной Европе они, как правило, действуют на отраслевом уровне, в то время как в США и Японии доминируют тарифные соглашения, заключаемые в рамках отдельных компаний. В коллективном договоре определяются не только размеры минимальной зарплаты, но во многих случаях и продолжительность рабочей недели, и предоставление социальных услуг. Многие правовые нормы были приняты уже в то время, когда в отдельных отраслях действовали тарифные соглашения. Так, в Германии работники имеют право на получение в случае болезни зарплаты в течение шести недель. Соответствующему закону 1969 г/" предшествовали многочисленные тарифные соглашения, предусматривавшие то же самое для отдельных отраслей^. Подчас тарифные соглашения содержат нормы, которых закон вообще не знает. Так, работающий в государственном секторе ФРГ не может быть уволен по достижении возраста 40 лет при наличии стажа работы на государственной службе 15 лет. Исключения возможны только при совершении тяжелых проступков или наступлении инвалидности. В законе подобных защитных мер Вы не найдете. При рассмотрении тенденций в трудовом праве промышленно развитых стран необходимо принимать во внимание все эти "уровни" трудового права. Иначе можно получить искаженное представление о реальном положении дел.

Тенденция дерегулирования: трудовое право и рынок

Трудовое право устанавливает как бы рамочные условия для конкуренции. Реальная зарплата нс может быть меньше предусмотренной коллективным соглашением, даже если бы это принесло предприятию дополнительные выгоды на рынке. Защита от увольнения мешает предприятию быстро и беспроблемно расстаться с работниками, в которых оно больше не нуждается. Определение максимальной длительности рабочего времени препятствует тому, чтобы люди, например, работали по 60 час. в неделю, даже если это необходимо для выполнения срочного заказа. Такое положение вызывает критику со стороны экономистов и юристов неолиберального направления.

Они требуют "больше рынка в трудовом праве"^, чтобы сделать таким образом более привлекательной для инвесторов Германию, Францию или США. При этом приводится еще один дополнительный аргумент: если бы рабочая сила была дешевле, безработица была бы меньше, и предприятия якобы нанимали бы больше работников, чем сейчас. Из подобных рассуждений делается вывод о необходимости отменить нормы трудового права и предоставить условия труда и его оплаты свободной игре рыночных сил. Профсоюзы использовали все возможности для противостояния подобным требованиям. Там, где они относительно слабы, как в Великобритании или Испании, сторонникам дерегулирования удалось достичь значительных успехов. И наоборот, в Скандинавии или Германии, где профсоюзы обладают солидной поддержкой, трудовое право изменилось весьма незначительно. Профсоюзу и их сторонники в политике и науке опираются в основном на два аргумента.

И в рыночной экономике рабочая сила не такой товар, как все остальные. Существует минимум социальных достижений, который не может быть поставлен под сомнение. Мы не желаем возвращаться к условиям труда эпохи начала промышленной революции только для того, чтобы привлечь инвестиции в Европу или США. Мы не хотим возвращаться ни в XIX в. ни в еще более древние времена. Может быть, неолиберальные авторы предложат вновь ввести крепостное право, если кто-нибудь докажет, что крепостные будут трудиться лучше и обходиться дешевле?

Второй аргумент в наше время еще более важен. Гуманные условия труда и минимум социальной безопасности являются весомым вкладом в производительность. Чем лучше живет работник, чем больше его доверие к работодателю, тем выше его мотивация, тем лучше он работает. Это имеет особое значение именно в нашу эпоху. Сфера услуг, которая сегодня из-за своих объемов более важна, чем непосредственная производственная деятельность, требует высокой сознательности отдельного человека. Само производство осуществляется с помощью все более сложных систем, обслуживание и уход за которыми не могут осуществляться путем привычного для традиционного фабричного производства принципа приказ-подчинение. Специалист по вычислительной технике при наличии соответствующей мотивации может найти компьютерную ошибку в течение получаса, а может провозиться - при прохладном отношении к своим обязанностям - два или три дня, и никто не сможет обвинить его в нежелании работать. На деле наличие развитого трудового права является преимуществом для любой страны. Это подтверждается и выдвигаемыми в США предложениями импортировать защитные механизмы в области трудового права из Японии и Германии для повышения стагнирующей производительности труда.

Децентрализация трудового права

В прошедшие 10-15 лет в Западной Европе, так же как и в США и Японии, можно наблюдать тенденцию разрешать трудовые конфликты на все более низком уровне вплоть до отдельного предприятия или даже подразделения. Законодатель ограничивается установлением относительно небольшого количества рамочных условий, которые затем заполняются конкретным содержанием в ходе тарифных переговоров на уровне отрасли или предприятия. Так, например, в Швеции законодатель сознательно оставляет обеим сторонам тарифных соглашений решать вопросы участия работников в управлении предприятием". Во Франции новые правила о запрете работы по воскресеньям могут быть обойдены в тарифном договоре"^. Немецкий закон о стимулировании занятости содержит нормы по защите прав временных работников, которые могут быть как расширены, так и устранены тарифным соглашением"-". Обязательное законодательное установление норм трудового права все более становится исключением. В самой системе коллективных договоров тоже происходит смещение "вниз". Наиболее ясно это видно в Великобритании"^, но в области рабочего времени соответствующие тенденции прослеживаются и в ФРГ"^. В США число частных компаний, в которых действуют профсоюзы и заключаются коллективные соглашения, все время сокращается, следствием чего стало определение условий труда на "микроуровне" индивидуальных трудовых договоров.

С одной стороны,.децентрализация является проявлением описанной выше тенденции на ликвидацию защитных норм: на уровне отдельного предприятия или тем более в отношениях с отдельным работником позиция работодателя сильнее, чем в отношениях с представляющим работников целой отрасли профсоюзом. С другой стороны, децентрализация предоставляет некоторые дополнительные шансы и трудящимся. В той степени, в какой коллективные соглашения регулируют не только зарплату и рабочее время, но и способы и характер труда, переговоры об их заключении должны вестись децентрализованно: только на уровне предприятия и компании можно эффективно разрешить вопросы темпов труда, времени начала и окончания рабочего дня или повышения квалификации.

Формой децентрализации, представляющей особый интерес для бывших социалистических стран, является приватизация государственных предприятий. В случае с. Немецкими железными дорогами и Немецкой федеральной почтой она ведет к тому, что государство хотя и сохраняет решающее влияние, но предприятие имеет такую же степень автономии, как и частная компания. В соответствии с таким положением и с этими предприятиями проводятся тарифные переговоры, которые по своей структуре все более приближаются к переговорам, обычным для частного сектора экономики. В основе этого лежит опыт, показывающий, что для таких переговоров форма собственности не столь важна. Главным являются принципы, согласно которым должно действовать руководство компаний. Подтверждением этого является Франция, где после 1981 г. около 50% всей экономики находилось в собственности государства, что не препятствовало проведению тарифных переговоров. Тот факт, что не существовало больше ни одного французского частного банка, не помешал государственным компаниям образовыпагь союзы работодателей и вести с профсоюзами переговоры о заключении тарифных соглашений.

Приспособление трудового права к изменившимся структурам труда

Как уже было подчеркнуто в связи с проблемой децентрализации, в настоящее время значительно увеличивается удельный вес сферы услуг, а также видов производственной деятельности, не имеющих ничего общего с традиционной работой на

конвейере, а тем самым и с тейлоризмом. Трудовое право медленно и в различных странах по-разному - начинает приспосабливаться к этому процессу.

С одной стороны, предпринимаются попытки усилить мотивацию работников путем их привлечения к организации труда. Из Японии пришла идея кружков качества - регулярных встреч работников, на которых обсуждаются вопросы улучшения труда. Это рассматривается как наиболее легкий путь производить больше или лучшей Под лозунгом "права на выражение своего мнения" (droit d"expession) левое правительство Франции предприняло в 1982 г. аналогичную попытку. В Германии и настоящее время дискуссия по этим вопросам сконцентрирована на внедрении принципа групповой работы, при котором рабочая группа способна самостоятельно принимать решения по ряду вопросов трудового процесса^. Отношения этих новых форм участия трудящихся в организации производства, которые также широко распространены и в США, к традиционным формам представительства интересов работников наемного труда пока не очень ясны. Там, где профсоюзы достаточно сильны, они смогут внести свой вклад в развитие новых форм; при слабых профсоюзах это развитие пройдет мимо них.

Другим фактором являются новые концепции управления. Предпринимаются попытки привлечь работников к обсуждению планов руководства компаний. Старая модель приказа и подчинения заменяется беседой и дискуссией. При этом нельзя упускать из виду, что изменяется только форма сотрудничества: если стороны не приходят к единому мнению, право отдавать распоряжения остается за работодателем. Степень реализации этого права очень сильно разнится в зависимости от национальных традиций.

Вклад отдельного работника становится все более важным. Это отражается как в новых формах оплаты труда, так. и в том, что трудовой стаж играет все меньшую роль. Например, в Японии и США для повышения по службе все меньшее значение имеет длительность работы на данном предприятии и все большее - достигнутые при этом успехи.

В рыночной экономике требования к компаниям очень быстро меняются. Переориентация на новые сферы деятельаности или повышение качества продукции требует значительной приспособляемости и от работников. Это невозможно осуществить только за счет добрый воли и личной инициативы; все большее значение имеет организованное повышение квалификации. Связанные с этим правовые нормы во многих странах - не только в ФРГ - еще систематически не разработаны. Мы лишь знаем, что значение повышения квалификации все время растет и что в этой области сравнительно легко достичь согласия между работодателем и профсоюзами^. Это важно также и в связи с защитой от увольнений: чем больше работодатель будет вкладывать в повышение квалификации работника, тем меньше будет его готовность уволить этого работника в случае нехватки работы или каких-либо совершенных им ошибок.

Равноправие вместо дискриминации

Достижение равноправия мужчин и женщин впервые стало предметом эффективного государственного регулирования в США. Это связано с тем, что Билль о гражданских правах 1964 г. в равной степени защищает права расовых меньшинств и женщин. Идея равной занятости мужчин и женщин ("квотирования") на всех уровнях иерархической структуры предприятия была разработана в США^. И в Европе в этой области в середине 70-х годов достигнуты значительные успехи, прежде всего за счет судебной практики Европейского суда. Япония также приняла соответствующий закон, который, однако, был подвергнут уничтожающей критике со стороны обычно весьма вежливых японских авторов^. В то же время наблюдающееся в последние 30 лет победное шествие принципа равноправия мужчин и женщин не должно скрывать того, что реальность далеко отстает от правовых норм. Это прекрасно иллюстрирует поведение фирмы "Ай-Би-Эм" в Германии. Несколько лет назад она громко объявила, что доля женщин среди менеджеров компаний удвоилась, при уточнении же выяснилось, что она выросла всего лишь с 1,6 до 3,4%. Тем не менее кое-что изменилось. Это связано с тем, что подобное "право на равноправие" в долгосрочном плане не влияет на издержки: для компании в принципе не играет роли, добывается ли ее прибыль мужчинами или женщинами. Разумеется, существуют значительные трудности при изменении определенных устоявшихся взглядов, исходящих из само собой разумеющегося превосходства мужчин. Тем не менее не случайно, что идея равноправия наиболее последовательно реализуется в стране, в которой остальные нормы трудового права защищают работника очень слабо, но зато чрезвычайно значительное место отводится принципу конкуренции.

Принцип равноправия очень быстро показывает свою ограниченность, как только речь заходит об иных сферах его применения, нежели равноправие полов. Хотя многое свидетельствует о том, что уже практически появился новый запрет на дискриминацию, согласно которому сексуальная ориентация (особенно гомосексуализм и лесбиянство) не может являться причиной дискриминации в сфере труда. Однако мы очень отстали в предоставлении равных прав иностранцам. Имеющий официальное разрешение на занятие трудовой деятельностью располагает и большинством прав наемного работника. Нелегальные же иммигранты живут в условиях, аналогичных условиям жизни люмпен-пролетариата, стоящего вне процесса производства. Здесь фактически действует не трудовое право, а право сильного. Кроме того, иностранцы во многих странах являются объектом дискриминации по расовому признаку.

Попытки борьбы с безработицей

Выше шла речь исключительно о лицах, имеющих рабочее место. Это - традиционная сфера действия трудового права. Однако если мы хотим быть реалистами, то не можем ограничиться этим, а должны войти и в положение тех 10-20% трудоспособного населения, стремящихся, но не могущих найти работу. Вывести их из орбиты нашего внимания означало бы не только равнодушно отнестись к их судьбе, но и недооценить обратное воздействие безработицы на занятых. Если 25 лет назад трудовое право было своего рода защитным корсетом для занятых, то сегодня оно понимается и как инструмент политики на рынке труда. Это имеет два немаловажных последствия.

Одно из них состоит в намерении предотвратить появление безработных. Средством этого является защита от увольнений. Определенные, особенно подверженные этой опасности группы наемных работников, например инвалиды или беременные женщины, либо вообще не могут быть уволены, либо их увольнение обставлено с конкретными очень жесткими условиями. Кроме того, увольнение является последним средством. При возможности субсидирования государством временной работы с сокращенным рабочим днем или при готовности всего коллектива перейти на постоянную сокращенную рабочую неделю увольнения не производятся. В этой сфере ситуация в разных странах весьма различна. В то же время как в Японии к принципу "увольнения как крайнего средства" (Ultima ratio) относятся очень серьезно, в США в любое время возможно уволить работника в виду нехватки работы, если - в порядке исключения - не вступают в силу нормы тарифного соглашения^. То же касается и сокращения рабочего времени в качестве средства обеспечения занятости.

Вторым средством является трудоустройство безработных. Небольшой, но весьма важный шаг состоит в запрещении работодателю задавать при найме работника определенные вопросы. Так, разрешение задавать вопросы о беременности, принадлежности к определенным профсоюзам или о давней судимости лишило бы всяких шансов получить работу целой группы занятых^. Большее значение имеют государственные субсидии, которые получают работодатели, берущие на работу лиц с длительным стажем безработицы. Еще одно средство - это искусственное создание рабочих мест Государство финансирует общественно полезные работы, для проведения которых не нашлось частного инвестора. Диапазон этих работ может простираться от ухода за городскими зелеными насаждениями до проектов в области помощи развивающимся странам. Этот так называемый второй рынок труда предоставляет, как правило, худшие условия, чем регулярная занятость^. И наконец, предпринимаются многочисленные попытки переквалифиции безработных для получения ими возможности вновь найти подходящее рабочее место. Трудность подобных проектов - в сложности надежного прогнозирования, какие именно специальности потребуются па рынке труда через два года, а тем более через пять или 10 лет.

Заключительные замечания

Этот беглый обзор тенденций развития трудового права названных стран по необходимости получился весьма кратким. Здесь не было возможности рассмотреть все необходимые детали. Я надеюсь, однако, что одно стало ясно: проблемы наемных работников в принципе везде одинаковы. Решения же, найденные в отдельных странах, весьма разнообразны и зависят от многочисленных специфических условий. Поэтому никто всерьез не отнесется к идее полностью перенести японскую, германскую или американскую модель трудовых отношений в другую страну. Тем не менее мы все можем учиться на чужом опыте. Мы должны попытаться разработать самостоятельные концепции, подходящие к нашим конкретным условиям.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

В современном обществе темы, касаемые трудового права, очень востребованы и актуальны.

Как трудовое право развивается в Росси известно большинству граждан, однако зарубежное трудовое право носит обратный характер. Целью изучения данной темы является ознакомление с трудовым правом зарубежом, а именно в странах Европейского Союза, Странах Азии, а также в американских государствах.

В России очень развиты миграционный процессы, люди уезжают в другие страны на заработки и не только, поэтому знание трудовых норм зарубежных стран в данном случае необходимо.

При написании данной работы выделены следующие задачи:

· Ознакомление с основными нормативными документами стран ЕС, а также американских государств;

· Ознакомление с особенностями трудовых отношений в странах Азии;

· Право на труд льготных категорий граждан.

Таким образом, в соответствии с поставленными целями и задачами можно ознакомиться с особенностями организации трудового права в зарубежных странах.

Характеристи ка трудового права в странах ЕС

трудовое право зарубежная страна

Совет Европы (СЕ) -- региональная организация европейских государств, созданная в 1949 г. Согласно Уставу, его членами могут быть страны, являющиеся парламентскими демократиями и соблюдающие принципы плюрализма и основные права и свободы человека.

Сегодня Совет Европы -- самая представительная организация на континенте. В нее входят 41 государство, в том числе Россия (с 1996 г.).

Региональные европейские стандарты труда закреплены главным образом в двух актах: Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод (1950 г.) и в Европейской социальной хартии (1961 г., в ред. 1996 г.).

Рассмотрим эти два нормативных акта подробнее.

Стандарты труда в Европейской конвенции прав человека. Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод ратифицирована в настоящее время почти всеми государствами -- членами СЕ, в том числе РФ.

В указанной Конвенции трудовым правам посвящены две статьи. Статья 4 запрещает принудительный или обязательный труд. Однако из понятия принудительного труда исключается:

· какая бы то ни было работа, которая обычно должна выполняться в период лишения свободы в соответствии с законом или в период условного освобождения от такого заключения;

· какая бы то ни было служба военного характера, а в странах, в которых признается отказ лиц от несения такой службы по политическим и религиозно-этическим мотивам, служба, выполнение которой требуется вместо обязательной военной службы;

· какая бы то ни было служба, обязательная в случаях чрезвычайного положения или бедствия, угрожающих жизни или благополучию населения;

· какая бы то ни было работа или служба, которая входит в обыкновенные гражданские обязанности.

Статья 11 закрепляет свободу ассоциаций, включая право создавать профсоюзы и вступать в них для защиты своих интересов.

Указанная статья допускает введение законных ограничений на осуществление профсоюзных прав лицами, входящими в состав вооруженных сил, полиции и государственного управления. Допускаются также ограничения, которые предусматриваются законом и которые необходимы в демократическом обществе в интересах государственной или общественной безопасности, для предотвращения беспорядков или преступлений, для охраны здоровья и нравственности населения или для защиты прав и свобод других лиц.

Обеспечивать соблюдение Европейской конвенции о защите прав человека призван Европейский суд по правам человека (г. Страсбург), которому подведомственны дела, связанные с выполнением и толкованием Конвенции. Судьи избираются Парламентской ассамблеей на 6 лет.

Европейская социальная хартия -- кодекс основных социальных и трудовых прав работников. Основная часть европейских норм.

Приложение к новой редакции Европейской социальной хартии уточняет характер требований работников в случае банкротства предприятия. Эти требования могут включать по крайней мере:

· претензии работников относительно заработной платы за период не менее трех месяцев при системе привилегий и восьми недель при наличии гарантийных фондов до банкротства предприятия или прекращения трудовых отношений;

· претензии работников на оплату отпуска, приходящегося на год банкротства предприятия или прекращения трудовых отношений;

· претензии работников в отношении оплаты других видов отсутствия на работе продолжительностью не менее трех месяцев при системе привилегий и восьми недель при наличии гарантийных фондов до банкротства или прекращения трудовых отношений.

Национальные законы или регламенты могут ограничить претензии работников в связи с банкротством предприятия определенной суммой, уровень которой должен быть социально приемлемым.

Особое внимание должно быть уделено обеспечению интересов работников при коллективных увольнениях. Предприниматели обязаны заблаговременно информировать персонал о предстоящих коллективных увольнениях, консультироваться с представителями работников с целью ограничения или смягчения таких увольнений, например, с помощью мер, направленных на трудоустройство или переобучение увольняемых работников. Работники и их представители имеют право участвовать в консультациях по поводу предлагаемых предпринимателями решений, которые могут существенно повлиять на ситуацию с занятостью.

Право на справедливые условия труда. Для реализации этого права предлагается установить разумную предельную продолжительность рабочего дня и рабочей недели и последовательно их сокращать по мере создания экономических и других необходимых условий; предоставлять еженедельные выходные дни, минимальный четырехнедельный оплачиваемый ежегодный отпуск и дополнительные отпуска для работников, занятых на опасных и вредных работах, льготы для работников, занятых в ночные смены; обеспечить информирование работников в письменной форме как можно быстрее, но во всяком случае не позднее двух месяцев после начала работы, о существенных аспектах трудового договора или трудовых отношений. В Приложении к новой редакции Европейской социальной хартии отмечается, что национальное законодательство может предусмотреть, что эта обязанность информирования не будет применяться к работникам, имеющим трудовой договор или вступившим в трудовые отношения на срок не более одного месяца и/или рабочая неделя которых не превышает 8 часов, а также к работникам, имеющим трудовой договор (трудовые отношения) случайного и/или специфического характера при условии, что неприменение данного положения оправдано объективными обстоятельствами.

1. Право на безопасные и здоровые условия труда предполагает разработку и проведение государством внутренне согласованной политики по вопросам безопасности и гигиены труда, направленной на минимизацию производственных рисков, издание правил по технике безопасности и производственной санитарии и обеспечению их соблюдения, формирование служб промышленной гигиены с консультативными и предупредительными функциями.

2. Право на справедливое вознаграждение должно обеспечить работникам и их семьям достойный жизненный уровень, признать право мужчин и женщин на равную плату за труд равной ценности; должны быть предусмотрены ограничения удержаний из заработной платы.

3. Право на объединение предполагает свободу работников и предпринимателей создавать местные, национальные и между народные организации для защиты экономических и социальных интересов и присоединяться к этим организациям;

В отношении универсальности права на объединение Европейская социальная хартия идет дальше Конвенции МОТ № 87 и не допускает ограничения этого права в отношении полицейских.

Что же касается "принудительного юнионизма", то этот вопрос решен в Хартии так же, как и контрольно-надзорными организациями МОТ (см. 478--479 настоящей книги). В Приложении к Хартии указывается, что ее положения нельзя толковать как запрещающие или разрешающие "принудительный юнионизм".

Право представителей работников на предприятии предполагает предоставление им возможностей быстро и действенно выполнять свои функции с учетом системы промышленных отношений в каждой стране и размера, возможностей и потребностей каждого предприятия. Эти права должны включать эффективную защиту от действий, направленных против них со стороны администрации, включая увольнение за общественную деятельность.

Право на коллективные переговоры предполагает поощрение консультаций работников и предпринимателей, создание механизма ведения коллективных переговоров с целью регулирования труда посредством коллективных договоров, поощрение примирения и добровольного арбитража для разрешения трудовых споров.

Право работников и предпринимателей на коллективные действия. В случае конфликта интересов должно быть признано право работников и предпринимателей на коллективные действия, включая право на забастовку, если только это право не ограничено обязательством социального мира, включенным в коллективный договор. Таким образом,

Охрана труда молодежи предполагает включение в национальное законодательство положений о минимальном возрасте приема на работу в 15 лет, за исключением детей, занятых на конкретно поименованных в национальных законах легких работах, которые не могут нанести ущерб их здоровью, нравственности или образованию. Согласно Приложению к новой редакции Европейской социальной хартии, допустимо предусмотреть в национальном законодательстве, что молодые люди, не достигшие минимального возраста приема на работу, могут трудиться в той мере, в какой это абсолютно необходимо для их

Минимальный возраст приема на опасные и вредные работы -- 18 лет; для несовершеннолетних работников должны быть предусмотрены сокращенная продолжительность рабочего времени, запрет ночного труда (за исключением некоторых видов работ в соответствии с национальным законодательством), регулярные медицинские осмотры, специальная защита от физических и моральных опасностей, проистекающих из трудовой деятельности.

Права беременных женщин и женщин-матерей включают предоставление работающим женщинам отпуска по беременности и родам за счет средств социального страхования или из государственных средств продолжительностью по крайней мере в 14 недель, запрет привлечения к опасным, вредным, тяжелым работам, регулирование работы в ночное время, запрет увольнений беременных женщин и женщин-матерей до конца отпуска в связи с материнством; дополнительные перерывы для женщин, имеющих детей грудного возраста, для их кормления.

Право на профессиональную ориентацию предполагает создание бесплатной государственной службы, призванной помочь молодежи и взрослым решить проблемы профессионального выбора и профессиональной карьеры.

Право на профессиональное обучение предполагает формирование государством системы технического и профессионального образования, поощрение и поддержку производственного ученичества и других способов обучения юношей и девушек, создание специальных образовательных учреждений для переобучения работников, необходимого в связи с технологическим развитием или новыми тенденциями в сфере занятости;

Поддержку производственного ученичества и других способов систематического обучения юношей и девушек; включение в нормальное рабочее время времени дополнительного обучения работника по инициативе предпринимателя.

Права инвалидов предполагают обязанность государства активно способствовать обеспечению занятости инвалидов.

Право работников-мигрантов на помощь и защиту предполагает, в частности, установление для них заработной платы и других условий труда не менее благоприятных, чем для местных работников; предоставление работникам-мигрантам права вступать в профсоюзы и пользоваться благами коллективно-договорного регулирования труда наравне с местными работниками; разрешать в определенных законом пределах перевод на родину определенной части заработной платы и иных доходов работников-мигрантов; не допускать высылки работников-мигрантов, законно находящихся в стране приема, если они не угрожают национальной безопасности, публичным интересам или общественной морали.

Право работников на информацию и консультации предполагает право работников и их представителей быть регулярно и исчерпывающим образом информированными об экономическом и финансовом положении предприятия, участвовать в консультациях по поводу предлагаемых администрацией решений, которые могут существенно затронуть интересы работников.

Право работников участвовать в определении и улучшении условий труда и производственной среды предполагает участие работников и их представителей в определении и улучшении условий и организации труда, в обеспечении безопасности и гигиены труда, в организации социально-бытового обслуживания работников.

Право работников на защиту своего достоинства во время работы. Это новое в мировой практике право работников предполагает обязанность государства содействовать прекращению сексуальных приставаний, а также издевательских, оскорбительных, агрессивных действий против отдельных работников на рабочих местах или в связи с работой и принять необходимые меры для защиты работников от таких действий.

Право работников с семейными обязанностями предполагает запрет дискриминации таких работников и обязанность государства предоставлять им возможность поступать на работу и оставаться занятыми, а также возобновлять работу после перерыва, вызванного необходимостью выполнения семейных обязанностей; учитывать специфические нужды этих работников при определении условий труда; предусмотреть, что семейные обязанности как таковые не могут рассматриваться как уважительная причина увольнения.

В Приложении к новой редакции Европейской социальной хартии указывается, что данное право применяется к работникам, мужчинам и женщинам, имеющим семейные обязанности по отношению к находящимся на их иждивении детям, а также к другим ближайшим членам семьи, которые явно нуждаются в их помощи и попечении, когда эти обязанности ограничивают возможности их участия и преуспевания в экономической и производственной деятельности.

В сфере труда и трудовых отношений 15 стран, входящих в Европейский союз (ЕС), действует не только национальное трудовое право, но и относительно многочисленные и разнообразные нормы, принятые на уровне ЕС его органами.

Трудовые нормы ЕС создавались постепенно, по мере развития западноевропейской интеграции.

В Римском договоре 1957 г. о создании Европейского экономического сообщества (ЕЭС) были определены рамки правотворческой деятельности ЕЭС в сфере труда и трудовых отношений и установлены нормы по труду, ставшие фундаментом европейского трудового права.

Нормы ЕЭС касались трудовой миграции и положения работников-мигрантов (ст. 7, 48--51), равной платы мужчинам и женщинам за равный труд (ст. 119), техники безопасности и производственной санитарии (ст. 118), оплачиваемых отпусков (ст. 120).

Римский договор зафиксировал согласие государств -- членов ЕЭС принимать меры по улучшению условий жизни и труда работников, гармонизации соответствующего национального законодательства (ст. 117) и выделил социальные вопросы, имеющие первоочередное значение для европейской интеграции. К ним относятся занятость, трудовое право и условия труда, предотвращение несчастных случаев и профессиональных заболеваний, производственная санитария, право на ассоциацию и коллективные договоры (ст. 118).

В числе важнейших целей Римский договор провозгласил сближение законодательства государств--членов ЕЭС (ст. 100, 235).

Единый европейский акт (1987 г.), внесший изменения и дополнения в Римский договор, расширил компетенцию ЕС в области трудового права.

Закон о труде К итая и трудовой кодекс Вьетнама

Развитие трудового права в Китае и во Вьетнаме в 90-е годы проходит под знаком "социалистической модернизации", имеющей целью формирование "социалистической рыночной экономики".

В обеих странах сохранились по настоящее время многие черты сложившейся ранее экономической, политической и правовой системы (преобладание государственной собственности; руководящая роль коммунистических партий; монопольное положение единых профсоюзов, выполняющих ряд функций, характерных для профсоюзов в социалистических странах; отсутствие или серьезные ограничения права на забастовку). Но вместе с тем в новых законах о труде и особенно в новых кодификационных актах: Законе о труде КНР (далее ЗоТ) и Трудовом кодексе СРВ, принятых почти одновременно в 1994 г. и вступивших в силу с 1 января 1995 г., проявились тенденции, свидетельствующие о стремлении сформировать национальные системы трудового права современного типа, соответствующие общепризнанным принципам и нормам международного трудового права, стандартам ООН и МОТ1 и учитывающие императивы формирующейся в этих странах рыночной экономики.

К началу 1998 г. Китай ратифицировал 18, а Вьетнам -- 12 конвенций МОТ.

В структуре и в содержании новых кодификационных актов по труду Китая и Вьетнама можно обнаружить сходство с советскими кодексами законов о труде. При этом социалистические компоненты в наибольшей степени присутствуют в коллективном трудовом праве, а также в отдельных формулировках, отражающих господствующую в этих странах идеологию ("оплата по труду", "трудовое соревнование", "потребности социалистической рыночной экономики", "стимулирование образцового труда", "участие работников в социальном добровольном труде").

В регулировании же индивидуальных трудовых отношений заметно заимствование западного опыта. Это особенно относится к Вьетнаму.

В 1986 г. были изданы четыре Временных правила по регулированию трудовых отношений в государственном секторе: о трудовых контрактах; о трудоустройстве; об увольнениях в связи с нарушениями трудовой дисциплины; о страховании по безработице.

Продолжением законодательных реформ в 90-е годы в Китае стало принятие Закона о профсоюзах 1992 г., Закона о безопасности труда в шахтах 1992 г., Закона о технике безопасности и производственной санитарии 1993 г. и ряда других нормативных актов, относящихся к отдельным институтам трудового права (например, Правила установления государственного минимума заработной платы 1993 г., Правила о порядке разрешения трудовых споров 1994 г.).

Закон о труде 1994 г. подвел итоги первого этапа реформ трудового права и одновременно создал основу для дальнейшего развития законодательства о труде. В течение ближайших лет в Китае предполагается принять пакет новых законов, дополняющих и детализирующих Закон о труде. В числе разрабатываемых актов законы о трудовом договоре, о содействии трудоустройству, об охране труда, об условиях труда, о заработной плате, о рабочем времени, о трудовых спорах, о социальном страховании.

Закон о труде (ЗоТ) КНР состоит из 107 статей, сгруппированных в 13 глав: общие положения; поощрение занятости; трудовые и коллективные договоры; рабочее время и время отдыха; заработная плата; техника безопасности и производственная санитария; специальная охрана труда женщин и молодежи; профессиональное обучение; социальное страхование и благосостояние; трудовые споры; надзор и контроль за соблюдением законодательства; ответственность за нарушение законодательства; переходные положения.

Трудовой кодекс Вьетнама состоит из 198 статей, сгруппированных в 17 глав: общие положения; занятость; профессиональное обучение; трудовой договор; коллективный договор; заработная плата; рабочее время и время отдыха; трудовая дисциплина и ответственность работников за ущерб, причиненный имуществу предприятия; техника безопасности и производственная санитария; труд женщин; труд молодежи и особенности регулирования труда некоторых других категорий работников;

Цели трудового законодательства наиболее четко сформулированы в китайском Законе о труде: "Защищать законные права и интересы работников, формировать трудовые отношения в соответствии с потребностями социалистической рыночной экономики, содействовать экономическому развитию и социальному прогрессу".

Трудовой договор на ПИИ должен обязательно заключаться в письменной форме. Все трудовые договоры, заключенные на ПИИ, должны направляться в управление труда местной администрации на утверждение в течение одного месяца после их подписания.

Коллективный договор должен быть зарегистрирован в местной администрации. Он вступает в силу, если в течение 15 дней после получения этого договора местная администрация не выдвинет против него возражений.

Трудовые договоры в Китае и во Вьетнаме заключаются в письменной форме.

Во Вьетнаме допускаются устные соглашения о временной работе продолжительностью менее трех месяцев и в отношении домашней работы. Законодательство обеих стран определяет обязательное содержание трудового договора.

Согласно ЗоТ КНР, трудовой договор должен обязательно фиксировать следующие элементы: срок, содержание трудовой деятельности; охрану и условия труда; заработную плату; трудовую дисциплину; условия прекращения; ответственность за несоблюдение условий договора. Стороны трудового договора могут включать в него положения, касающиеся охраны коммерческой тайны.

В КНР и СРВ трудовые договоры заключаются на определенный срок (в СРВ -- до трех лет), на неопределенный и на период выполнения определенной работы. В КНР, если работник проработал на конкретном предприятии десять лет, имея договор на срок определенный, предприятие обязано по требованию этого работника заключить с ним договор на неопределенный срок.

В КНР работники имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом администрацию письменно за 30 дней. Работники вправе расторгнуть трудовой договор немедленно в следующих случаях: в период испытания; если предприятие принуждает работника трудиться, прибегая к насилию, запугиванию или незаконному ограничению личной свободы; при невыплате работнику заработной платы и необеспечении ему условий труда в соответствии с трудовым договором.

Увольнения работников по инициативе предпринимателей допускаются в обеих странах с предупреждением (в КНР -- за 30 дней, в СРВ -- за 30--45 дней) или без предупреждения и только по уважительным причинам, перечисленным в законе.

Трудовой кодекс Вьетнама устанавливает, что, если работник уволен незаконно, он должен быть восстановлен на работе с выплатой компенсации за все время вынужденного прогула. Если же работник не желает продолжать работу, трудовой договор с ним может быть расторгнут, но он вправе получить дополнительную компенсацию в размере полумесячной заработной платы за каждый год работы на данном предприятии.

Дисциплина труда регламентируется особенно подробно в ТК СРВ. Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Они должны действовать на всех предприятиях с числом работников более 10 человек и не могут противоречить законодательству.

Правила внутреннего трудового распорядка должны регламентировать следующие вопросы: рабочее время и перерывы на отдых; организацию работы на предприятии; безопасность и гигиену труда; защиту собственности, технологических и деловых секретов предприятий; дисциплинарные проступки и виды ответственности за них; виды материальной ответственности работников за ущерб, нанесенный имуществу предприятия.

Во Вьетнаме установлено, что обеденный перерыв продолжительностью по крайней мере 30 мин. (в ночные смены -- 45 мин.) включается в рабочее время и оплачивается. Междусменный перерыв на отдых не может быть менее 12 последовательных часов, а еженедельный перерыв на отдых -- 24 часов. В особых случаях, когда предоставление работнику еженедельных перерывов на отдых невозможно, предприниматель обязан обеспечить работникам, по крайней мере, 4 дня отдыха ежемесячно. Основной ежегодный оплачиваемый отпуск во Вьетнаме составляет 12 рабочих дней (14--16 рабочих дней для работников, занятых на работах с тяжелыми и вредными условиями труда).

Трудовой кодекс Вьетнама регулирует забастовочные выступления работников. Решение о забастовке может быть принято профсоюзным органом при условии, что забастовка одобрена большинством трудового коллектива путем тайного голосования. Забастовки запрещены на определенных предприятиях, относящихся к оборонному комплексу и к общественным услугам, по списку, утвержденному правительством.

Признаются незаконными стачки, не вытекающие из коллективных трудовых споров и выходящие за рамки трудовых отношений, а также забастовки, охватывающие работников более одного предприятия. Если забастовка представляет собой серьезную угрозу для национальной экономики или общественной безопасности, глава правительства может принять решение о ее прекращении или приостановлении. Принятие решений о признании забастовок незаконными входит в компетенцию народного суда.

В заключение хотелось бы отметить особенность трудового законодательства КНР -- большое внимание, которое уделяется ответственности предпринимателей за нарушение трудовых прав работников, и конкретный характер этой ответственности. Так, гл. 12 Закона о труде КНР содержит детальные нормы (17 статей) об ответственности за нарушение тех или иных положений этого Закона. Предусмотрены различные виды ответственности, в том числе и уголовная.

Трудовые стандарты орга низации американских государств

Трудовые стандарты Организации американских государств (ОАГ) закреплены в специальном Протоколе 1988 г. к Американской конвенции по правам человека от 22 ноября 1969 г. Протокол обязывает государства принять необходимые меры с учетом их реальных возможностей и уровня экономического развития для постепенной реализации следующих социальных и трудовых прав: права на труд; права на справедливые и удовлетворительные условия труда; профсоюзных прав; прав на забастовку; прав и интересов пожилых работников и инвалидов.

Трудовые стандарты Организации африканского единства. Организация африканского единства (ОАЕ) приняла в 1981 г. Африканскую хартию прав и свобод человека и народов. В ней закреплены право на объединение, право на справедливые и благоприятные условия труда, право на равную плату за равный труд; запрещен принудительный юнионизм.

Создана комиссия по реализации Хартии, которая рассматривает жалобы на ее нарушения, в том числе индивидуальные.

Трудовые стандарты Арабской организации труда. Арабская организация труда (АОТ) существует с 1965 г. как специализированное учреждение Лиги арабских стран и объединяет 13 государств.

АОТ приняла Арабскую хартию труда (1965 г.), Арабскую конвенцию по трудовым стандартам 1966 г. (пересмотрена в 1976 г.)

Организация экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) объединяет 29 наиболее развитых в промышленном отношении государств различных континентов.

Согласно договору об образовании ОЭСР от 14 декабря 1960 г., главной задачей этой Организации является объединение усилий различных государств для достижения наивысшего по возможности уровня экономического роста и занятости, обеспечения повышения жизненного уровня населения государств -- участников ОЭСР при сохранении финансовой стабильности и содействия таким образом развитию мировой экономики.

Руководящие принципы обращены к многонациональным предприятиям (транснациональным корпорациям), функционирующим в странах -- членах ОЭСР, и к соответствующим правительствам. Вместе с тем указанный акт уже сейчас имеет практическое значение для нашей страны, учитывая всевозрастающее число иностранных предприятий -- филиалов ТНК, действующих на территории РФ.

В специальной главе "Занятость и промышленные отношения" установлены правила, относящиеся к труду и трудовым отношениям. Согласно этим правилам, транснациональные корпорации (ТНК) обязаны выполнять следующие обязательства в рамках закона, правил и преобладающей практики в области.

Заключение

Данная работа даёт общую характеристику трудового права в странах ЕС, Азии и американских государств.

Можно сделать вывод, что в целом трудовое право этих стран во многом схоже и имеет одинаковую нормативно-правовую базу.

Однако в каждой стране есть свои особенности, которые следует учитывать при трудоустройстве в зарубежной организации.

Хочется также отметить, что, благодаря изученному материалу, можно сравнить трудовое право с российским правом и провести параллели.

Литература

1. Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право// Учебник для вузов. - М: Издательская группа НОРМА-ИНФРА. М, 1998. - 263с.

2. Международная защита прав и свобод человека: Сб. документов. М., 1990

3. Социальные права человека: Документы и материалы Совета Европы. Ч. I и II. М., 1996

5. Программа «Консультант плюс» http://www.consultant.ru

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Виды прав и свобод граждан. Личные права и свободы. Конституционные права и свободы граждан на примере зарубежных стран и их особенности.

контрольная работа , добавлен 02.06.2008

Четыре этапа развития отечественного трудового права. Современный процесс обновления трудового законодательства в России. Правовое регулирование трудовых отношений. Заключение трехсторонних соглашений с участием государства, предпринимателей и профсоюзов.

реферат , добавлен 18.11.2015

Гражданство в зарубежных странах. Конституционные права, обязанности, свободы и их ограничения в зарубежных странах. Гарантии конституционных прав и свобод человека и гражданина в различных странах. Предоставление гражданства при рождении ребенка.

контрольная работа , добавлен 11.12.2013

Источники основных прав граждан Европейского Союза, их основное содержание и значение, направления регулирования. Система и содержание личных и политических прав граждан данного Союза государств на современном этапе, необходимость их реформирования.

контрольная работа , добавлен 24.09.2013

Знакомство с основными целями систем наказания в уголовном праве зарубежных государств. Рассмотрение видов дополнительных последствий. Общая характеристика английского уголовного права. Анализ особенностей современного немецкого законодательства.

курсовая работа , добавлен 12.02.2016

Характеристика Хартии Европейского Союза об основных правах. Рассмотрение основных положений Европейской конвенции по вопросам личных и политических прав. Проведение сравнительной характеристики прав граждан Европейского Союза и Российской Федерации.

курсовая работа , добавлен 08.10.2014

Основы правового положения человека и гражданина как один из главных правовых институтов в демократическом обществе. Источники, система и содержание основных личных прав граждан Европейского Союза. Понятие и виды политических прав для граждан ЕС.

контрольная работа , добавлен 05.02.2012

Законодательные основы антикоррупционной экспертизы в странах Европейского союза. Антикоррупционная экспертиза правовых актов и их проектов как одна из важных мер профилактики коррупции. Особенности антикоррупционной экспертизы в европейских странах.

реферат , добавлен 20.07.2013

Предмет, система и источники трудового права. Основные принципы правого регулирования труда. Средства обеспечения исполнения прав и обязанностей сторон трудового правоотношения. Система трудового права в зарубежных странах: Германия, Англия, США.

курсовая работа , добавлен 29.08.2013

Источники основных социально-экономических прав граждан Европейского союза. Принятие Хартии основополагающих прав граждан Европейского союза 2000 года. Система и содержание основных социально-экономических прав человека и меры по их обеспечению.

Работа содержит 1 файл

Сравнительный анализ трудового права РФ и зарубежных стран.

Понятие и предмет трудового права: трудовые отношения при найме и использовании рабочей силы облекаются в определенную юридическую форму.Неотделимость трудовой деятельности от личности работника делает необходимым такую регламентацию отношений трудового найма, которая смогла бы обеспечить как подчинение работников власти предпринимателей, императивам производства, так и определенную степень сотрудничества работников и работодателей, учет личностных притязаний работников. Это объективно усиливает значение правового регулирования производственной среды; личных неимущественных элементов в трудовом отношении. В сферу действия трудового права входят отношения по гос регламентации деятельности профсоюзов и при посредничестве в трудоустройстве работников. Труд право рассматривается на Западе как симбиоз, амальгама частного и публичного права, при этом в литературе нередко высказывается мнение, что в этой правовой отрасли превалируют частноправовые элементы. В последние десятилетия на Западе наблюдается тенденция к расширению в области применения трудового права, распространению некоторых его защитных положений на категорий трудящихся, не относящихся к наемному персоналу.

Трудовое право в странах Центральной и Восточной Европы: на примере Венгрии: Трудовой кодекс Венгрии, принятый в 1992 г, на начальном этапе постсоциалистических преобразований, называют кодексом конвергенции социализма и капитализма. В нем сделана попытка синтезировать разумное и ценное из прежнего венгерского трудового права и многие положения трудового законодательства развитых стран Запада, прежде всего ФРГ. Трудовой кодекс Венгрии воплощает европейский тип трудового права, т.е. черты трудового права стран так называемого рейнского капитализма, четко ориентированных на социальную рыночную экономику. Для европ типа трудового права характерно одновременное признание роли капитала, частной собственности, прерогатив предпринимателей и не менее важной роли труда, профсоюзов, трудовых коллективов, установление значительного числа социальных ограничителей хозяйской власти. Новый ТК Венгрии состоит из пяти частей: общие положения, коллективные трудовые отношения, индивидуальные трудовые отношения, трудовые споры, заключительные и переходные положения. Кодекс небольшой по объему(215 статей) и охватывает далеко не все вопросы регулирования трудовых отношений. Его дополняют по ряду вопросов специальные законы о труде, в числе которых Закон о технике безопасности и производственной санитарии(1993), Закон о забастовках(1989), Закон о защите профсоюзной собственности(1991), Закон о добровольном характере выплаты профсоюзных взносов(1991).

В новом ТК Венгрии полностью отсутствуют положения декларативного характера, присущие социалистическим кодексам. Из основных трудовых прав осталось лишь провозглашение равенства всех работников в сфере труда, запрет дискриминации.

Ещё одна особенность заключается в том, что многие нормы социалистического трудового права остались в новом ТК Венгрии, но в переосмысленном и скорректированном виде. В качестве примера можно привести введение нотификации трудовых правоотношений; включение в ТК раздела, посвященного регулированию труда высших управляющих; запрет нанимателям раскрывать третьим лицам сведения о работниках и высказывать о них свое мнение без их согласия. Также в ТК Венгрии четко определена территориальная сфера ТК. Это трудовые отношения, возникающие и осуществляемые на территории Венгрии, а также отношения венгерских работодателей и их работников, направляемых этими работодателями в заграничные командировки. Ещё одна особенность состоит в возможности субсидиарного применения к регулированию трудовых отношений гражданского законодательства. В ТК Венгрии имеется значительное ссылок на нормы и положения гражданского права, которые в ряде случаев прямо привлекаются для решения некоторых вопросов регулирования труда.

На примере Польшы: Новый закон о профсоюзах 1991 г заменил одноименный закон 1982 г., который был одним из первых актов трудового законодательства восточноевропейских стран. Закон состоит из следующих основных разделов: общие положения, образование профсоюза, права профсоюзов, правовой статус профсоюзов на предприятиях, ответственность за нарушение закона. Закон определяет профсоюз как добровольную самоуправляющуюся организацию работников, созданную для защиты и представительства их социальных и профессиональных прав и интересов. Провозглашается независимость профсоюзов от предпринимателей и гос властей.

Запрещается дискриминация за принадлежность и за непринадлежность профсоюзу. Профсоюзы представляют всех работников по вопросам, затрагивающим их коллективные права и интересы. Профсоюзы осуществляют надзор за применением трудового законодательства, ведут коллективные переговоры и заключают коллективные договоры и соглашения.

Законодательство об организациях предпринимателей: устанавливает для этих организаций правовой режим. В соответствии с данным законом предприниматели- это физ лица и организации, которые осуществляют экономическую деятельность и систематически применяют наемный труд. Организации предпринимателей определяются как самоуправляющиеся, не зависимые от гос-ва и иных организаций ассоциации, главная функция которых- представительство интересов своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, гос органами и органами МСУ.

Законодательство о коллективных договорах: от 25 сент 1994 г представляет собой новую редакцию главы 11 ТК Польши. В указанном законе закреплены общие принципы коллективно-договорного регулирования труда, процедура коллективных договоров, определен юр статус коллективных договоров и соглашений. Закон вводит двухуровненвую систему коллективно- договорного регулирования труда.

Важнейшим источником трудового права является основной закон РФ – Конституция 1993 г. Конституция РФ закрепляет основные трудовые права всех граждан, основные принципы правового регулирования труда, предопределяет содержание основных институтов особенной части трудового права, которые направлены в свою очередь на обеспечение юридических гарантий конституционных трудовых прав. Конституция РФ закрепляет принцип законности в сфере труда (ст. 7), ее высшую юридическую силу, равноправие перед законом и судом (ст. 30) и устанавливает, что общепризнанные принципы и нормы международного правового регулирования труда являются составной частью системы трудового права (ст. 15). Прямо относится к трудовому праву ст. 37 Конституции РФ, закрепляющая основные трудовые права граждан, а также ее ст. 32, 34, 41, 43, 44. Основные трудовые обязанности в Конституции РФ 1993 г. не указаны, но они предусмотрены Кодексом и другими российскими законами (о государственной федеральной службе и т.д.). Статья 76 Конституции РФ разграничивает компетенцию Федерации и ее субъектов по принятию норм трудового законодательства и устанавливает субординацию актов трудового права.

Другим важнейшим источником трудового права является Трудовой кодекс РФ. Кодекс вступил в силу с 1 февраля 2002 г., и с этой даты КЗоТ 1971 г. со всеми его изменениями и дополнениями перестал действовать. Новый Трудовой кодекс РФ – четвертый по счету. Первый был принят в 1918 г. С его принятием образовалась самостоятельная отрасль трудового нрава, регулирующая труд. Второй КЗоТ (1922 г.), действовавший почти 50 лет, в отличие от первого предусматривал нормы всех институтов трудового права, кроме норм об обеспечении занятости. Этот КЗоТ РСФСР сыграл большую роль в развитии трудового права не только России, но и других республик бывшего СССР, оказал определенное влияние и на международно-правовое регламентирование труда, конвенции и рекомендации МОТ по важнейшим вопросам труда.

Третий КЗоТ РФ, принятый в декабре 1971 г. и вступивший в силу с 1 апреля 1972 г., за 30 лет его действия 12 раз изменялся. Но наиболее кардинальные изменения были внесены Законом от 25 сентября 1992 г. Этот КЗоТ значительно расширил права работников и их гарантии, права профсоюзов и закрепил в общем виде полномочия трудовых коллективов. В соответствии с Федеральным законом о занятости 1993 г. в него была дополнена гл. III-A о содействии занятости и трудоустройству.

В новейших российских федеральных законах по-новому урегулированы многие вопросы труда. Поэтому из КЗоТа исключены были ряд статей и сделаны отсылки к соответствующим законам.

Федеральный закон от 17 июля 1999 г. “Об основах охраны труда в Российской Федерации” (СЗ РФ, 1999, №29, ст. 3702) имеет широкую сферу действия, превышающую сферу действия трудового права, поскольку он применяется и к труду по другим отраслям права (гражданского, административного). Существенное значение имеют и такие Федеральные законы, как “О социальной защите инвалидов в Российской Федерации” от 24 ноября 1995 г. №175-ФЗ, “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности” от 12 января 1996 г. №10-ФЗ.

Право законодательной инициативы согласно ст. 104 Конституции РФ имеют Президент РФ, Совет Федерации и каждый его член, депутаты Государственной Думы, Правительство РФ, представительные органы субъектов Федерации, а также по вопросам их ведения – Конституционный Суд РФ и Верховный Суд РФ.

В Трудовом кодексе всего 424 статьи, сгруппированные в 14 разделов, шесть частей и 62 главы.

Новый Кодекс, как указывалось ранее, сохранил на 70 процентов содержание норм КЗоТ. Но он значительно восполнил пробелы КЗоТ и создал ряд новых норм, лучше отвечающих нынешним реалиям в сфере труда. Кодекс повысил значение социально-партнерских отношений в сфере труда, особенно на уровне организации, как индивидуальных, так и коллективных, расширил круг вопросов, регулируемых договорным порядком, развил механизмы обеспечения выполнения договоров о труде. В Кодексе усовершенствованы регулятивная и защитная функции трудового права. Он, с одной стороны, увеличил гарантии трудовых прав работников, например о размере МРОТ не ниже прожиточного минимума, о правовых последствиях задержки выплаты начисленной работнику оплаты, о более коротком (шестимесячном) сроке для первого отпуска в данной организации и др. С другой стороны, как указывалось, в Кодексе есть и недостатки, которые, думается, сократятся в процессе его практического применения.

И самым большим недостатком ТК, по нашему мнению, является именно отсутствие в нем наиважнейших ныне вопросов: о праве на труд, его понятии, четких его гарантиях, о содействии занятости и трудоустройству, о полномочиях трудовых коллективов, которые во всем мире постепенно признаются, а у нас признанная миром производственная демократия значительно Кодексом урезана.

В Кодексе, как указывалось, 14 разделов со следующими их названиями:

Раздел I. “Общие положения”.

Раздел П. “Социальное партнерство в сфере труда”.

Раздел III. “Трудовой договор”.

Раздел IV. “Рабочее время”.

Раздел V. “Время отдыха”.

Раздел VI. “Оплата и нормирование труда”.

Раздел VII. “Гарантии и компенсации”.

Раздел VIII. “Трудовой распорядок. Дисциплина труда”.

Раздел IX. “Подготовка и переподготовка кадров”.

Раздел X. “Охрана труда”.

Раздел XI. “Материальная ответственность сторон трудового договора”.

Раздел XII. “Особенности регулирования труда отдельных категорий работников”.

Раздел XIII. “Защита прав работников. Разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение законодательства о труде”.

Раздел XIV. “Заключительные положения”.

Как видим, разделы ТК отражают, как правило, самостоятельные институты трудового права (в КЗоТ это было по главам).

Все другие акты трудового законодательства, как федеральные, так и субъектов Федерации, органов местного самоуправления и локальные, принятые в организации, должны соответствовать Кодексу, не противоречить ему. Нормативные указы Президента Российской Федерации по вопросам трудовых и непосредственно связанных с ними отношений не должны противоречить Кодексу и иным федеральным законам (ст. 5 ТК).

В случае противоречия между Кодексом и иным федеральным законом применяется Кодекс. А если вновь принятый федеральный закон противоречит Кодексу, то этот закон будет применяться лишь при условии внесения в Кодекс соответствующих изменений.

Такие источники трудового права, как федеральные законы, появились лишь в последнее десятилетие. А в советский период Россия кроме КЗоТ никаких других федеральных законов не имела и руководствовалась союзным трудовым законодательством. Ныне есть уже, кроме Кодекса, целая система федеральных законов по вопросам труда, и как источники трудового права они подлежат изучению в учебном курсе данной отрасли. Это:

– Закон РФ от 11 марта 1992 г. “О коллективных договорах и соглашениях”, впервые урегулировавший социально-партнерские отношения на уровне выше предприятия, организации и по-новому урегулировавший порядок заключения коллективных договоров;

[email protected]

Введение

18 ноября 2011 г. была подписана Декларация от 18 ноября 2011 г. «О евразийской экономической интеграции» 1 , в которой отмечалась необходимость обеспечения эффективного функционирования общего рынка товаров, услуг, капитала и трудовых ресурсов, а также дальнейшего сближения, гармонизации национальных законодательств.

Глава I
Общая часть трудового права стран Евразийского экономического союза

§ 1. Понятие, предмет, метод и система трудового права стран ЕАЭС

Понятие и предмет трудового права

Можно выделить две основные модели определения содержания предмета трудового права:

1. Модель Российской Федерации (трудовые и иные непосредственно связанные с ним отношения).

Рассмотрим этот вопрос более подробно.

В предмет трудового права России входят две группы отношений 4: трудовые отношения и отношения, непосредственно связанные с трудовыми, к которым относятся отношения по: организации труда и управлению трудом; трудоустройству у данного работодателя; подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя; социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; разрешению трудовых споров; обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Однако можно предположить, что в трудовых кодексах (далее – ТК) этих стран были одновременно реализованы концепции Александрова Н. Г. о едином трудовом правоотношении 5 , Скобелкина В. Н. 6 о множественности трудовых правоотношений и Орловского Ю. П. о коллективных и индивидуальных трудовых отношениях 7 .

Таким образом, можно говорить применительно к трудовому праву Республики Армения, Республики Беларусь, Республики Казахстан и Кыргызской Республики о делении его на индивидуальное и коллективное трудовое право, каждое из которых имеет свой предмет регулирования, а в целом они составляют трудовое право как отрасль права.

Модель деления трудовых отношений на коллективные и индивидуальные не является однородной для трудового права Республики Армения, Кыргызской Республики, Республики Беларусь и Республики Казахстан.

Наиболее четко эта концепция закреплена в Трудовом кодексе Республики Армения 8 , который содержит такие разделы, как «Коллективные трудовые отношения» и «Индивидуальные трудовые отношения».

Что касается Трудового кодекса Республики Беларусь 9 , то там имеются два раздела: «Общие правила регулирования индивидуальных трудовых и связанных с ними отношений» и «Общие правила регулирования коллективных трудовых отношений».

В этом случае можно констатировать, что законодатель Республики Беларусь попытался соединить англосаксонскую и «советскую» доктрины трудового права.

Кроме того, помимо этих двух разделов, в отличие от модели ТК Республики Армения, в ТК Республики Беларусь есть еще и другие три раздела (в ТК Республики Армения – 3 раздела, причем один из них носит название «Общие положения»).

В Трудовом кодексе Республики Казахстан 10 раздел 3 посвящен социальному партнерству и коллективным отношениям в сфере труда. Отсюда можно заключить, что социальное партнерство и коллективные отношения, хотя и тесно взаимосвязаны, но отделяются друг от друга.

Примечательно, что порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров по Трудовому кодексу Республики Казахстан входит в раздел, посвященный коллективным трудовым отношениям.

В Трудовом кодексе Кыргызской Республики 11 нет отдельного закрепления коллективных и индивидуальных трудовых отношений, однако в ст. 21 есть прямое указание на то, что субъекты трудовых отношений подразделяются на коллективные и индивидуальные.

Если мы исходим из «советской» доктрины трудового права, то второй группой отношений в предмете трудового права стран ЕАЭС наряду с трудовыми (первая группа) являются отношения, связанные с трудовыми.

Они характеризуются факультативным, вспомогательным характером, т. е. они могут быть и их может и не быть.

Эти отношения закрепляются во всех трудовых кодексах стран ЕАЭС.

Наиболее близким к российской дефиниции иных непосредственно связанных с трудовыми отношениями является определение, содержащееся в Трудовом кодексе Кыргызской Республики. Исключение составляют отношения по обязательному социальному страхованию, которые есть в ТК РФ и которых нет в ТК Кыргызской Республики.

Трудовой кодекс Республики Казахстан также закрепляет ряд отношений, непосредственно связанных с трудовыми отношениями, которые аналогичны российскому определению, за исключением отношений по материальной ответственности и обязательному социальному страхованию, которые не рассматриваются законодателем Республики Казахстан как отношения, непосредственно связанные с трудовыми.

Кроме того, в ст. 8 ТК Республики Казахстан указывается, что он регулирует отношения: 1) трудовые; 2) непосредственно связанные с трудовыми; 3) социального партнерства; 4) по безопасности и охране труда.

Из этого следует вывод о том, что отношения социального партнерства и отношения по безопасности и охране труда не входят ни в трудовые, ни в иные отношения.

Свое понимание отношений, связанных с трудовыми, содержится в Трудовом кодексе Республики Беларусь, которое хотя в основном и созвучно с российской доктриной, имеет ряд специфических особенностей (например, исключение отношений по материальной ответственности и закрепление отношений занятости).

Рассмотрим более подробно предмет трудового права Республики Армения, Республики Беларусь, Республики Казахстан и Кыргызской Республики.

В ст. 1 ТК Республики Армения отмечается, что он регулирует коллективные и индивидуальные трудовые отношения, устанавливает основания возникновения, изменения и прекращения и порядок осуществления этих отношений, права и обязанности, ответственность сторон трудовых отношений, а также условия обеспечения безопасности и охраны здоровья работников.

Следовательно, в предмет трудового права Республики Армения входят коллективные и индивидуальные трудовые отношения.

Вместе с тем уже в ст. 6 ТК Республики Армения указывается, что в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется посредством заключенных между работниками и работодателями коллективных и трудовых договоров.

Отсюда можно сделать вывод о наличии в предмете трудового права Республики Армения трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Если мы исходим из англосаксонской концепции (на основании которой и построен ТК этой страны), то в предмет коллективного трудового права входят следующие виды отношений: по социальному партнерству и урегулированию коллективных трудовых споров; все же остальные отношения составляют предмет индивидуального трудового права.

Однако здесь опять возникает ряд вопросов.

Кроме того, получается, что основания возникновения трудовых отношений существуют отдельно от индивидуальных и коллективных трудовых отношений.

Вместе с тем, если посмотреть на структуру ТК Республики Армения, то можно увидеть, что отношения по безопасности и охране здоровья, отношения в сфере материальной и дисциплинарной ответственности включаются в раздел «Индивидуальные трудовые отношения». То же самое относится и к основанию возникновения отношений.

Помимо прочего, в раздел «Индивидуальные трудовые отношения» включаются главы, посвященные содержанию трудового договора и его расторжению, что вряд ли можно оценить как индивидуальное трудовое отношение.

Если мы исходим из англосаксонской доктрины трудового права, то трудовое право в Республике Армения можно подразделить на коллективное и индивидуальное.

Однако в ТК этой страны прямо ничего не говорится об индивидуальном и коллективном трудовом праве; акцент там делается на отношения – индивидуальные и коллективные.

Из этого можно заключить, что индивидуальные трудовые отношения – это не только собственно отношения между работником и работодателем по осуществлению трудовой функции, но и отношения в сфере (раздел 3 ТК Республики Армения): содержания трудового договора и заключения договора, видов трудового договора, выполнения, расторжения трудового договора, защиты персональных данных, рабочего времени, времени отдыха, заработной платы, гарантий и компенсаций, трудовой дисциплины, материальной ответственности, безопасности и здоровья работников, трудовых споров.

В свою очередь к коллективным трудовым отношениям в этой стране относятся: социально-партнерские отношения и отношения по урегулированию коллективных трудовых споров (раздел 2 ТК Республики Армения).

В Кыргызской Республике предмет трудового права определяется так же, как и в Республике Армения, двояко:

– трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения 12 ;

– индивидуальные и коллективные трудовые отношения 13 .

Спецификой ТК Кыргызской Республики является то, что прямо на деление трудовых отношений на индивидуальные и коллективные не указывается.

Однако в ст. 21 Трудового кодекса Кыргызской Республики «Виды субъектов трудовых отношений» отмечается, что субъектами индивидуальных трудовых отношений являются:

– работник;

– работодатель.

Субъектами коллективных трудовых отношений являются:

– представительный орган работников (профессиональный союз, объединенный представительный орган, совет работников и другие);

– объединение работодателей;

– иные субъекты в случаях, предусмотренных законами.

Вместе с тем, если делить отношения на трудовые и непосредственно связанные с ними, то необходимо обратиться к ст. 1 ТК Кыргызской Республики, в которой отмечается, что к непосредственно связанным с трудовыми отношениями относятся отношения: по организации труда и управлению трудом; по трудоустройству у данного работодателя; по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров непосредственно у данного работодателя; по социальному партнерству между работодателями, работниками и органами государственного управления, местного самоуправления, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; по участию представительных органов работников и работодателей в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда); по разрешению трудовых споров.

Вместе с тем в качестве специфики можно выделить исключение из понятия индивидуальных трудовых отношений всех отношений, где участвуют иные, чем работник и работодатель, субъекты права.

Предмет трудового права Республики Беларусь в целом аналогичен предмету трудового права России и Кыргызской Республики: «…трудовые и связанные с ними отношения» 14 . Однако предусматривается и деление трудовых отношений на индивидуальные и коллективные.

В ст. 4 Трудового кодекса Республики Беларусь отмечается, что он регулирует трудовые отношения, основанные на трудовом договоре, а также отношения, связанные с:

1) профессиональной подготовкой работников на производстве;

2) деятельностью профсоюзов и объединений нанимателей;

3) ведением коллективных переговоров;

4) взаимоотношениями между работниками (их представителями) и нанимателями;

5) обеспечением занятости;

6) контролем и надзором за соблюдением законодательства о труде;

7) государственным социальным страхованием;

8) рассмотрением трудовых споров.

Здесь также имеется определенная специфика.

Собственно в индивидуальные отношения (в отличие от ТК Республики Армения) по ТК Республики Беларусь не входят отношения по разрешению индивидуальных трудовых споров и профессиональной подготовке работников на производстве.

Следовательно, понятие индивидуальных трудовых отношений в Республике Беларусь более узкое, чем в Республике Армения, однако оно является более широким по сравнению с аналогичной дефиницией в Кыргызской Республике.

В трудовом праве Республики Казахстан допускается на законодательном уровне деление отношений предмета трудового права как на индивидуальные и коллективные трудовые отношения, так и на трудовые и иные непосредственно связанные с ним.

В ст. 1 ТК Республики Казахстан указывается, что отношения, непосредственно связанные с трудовыми, – отношения, складывающиеся по поводу организации и управления трудом, трудоустройства, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, социального партнерства, заключения коллективных договоров и соглашений, участия работников (представителей работников) в установлении условий труда в предусмотренных Трудовым кодексом случаях, разрешения трудовых споров и контроля за соблюдением трудового законодательства Республики Казахстан.

Однако если мы обратимся к структуре ТК Республики Казахстан, то увидим, что отношения профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников включаются в трудовые отношения (индивидуальные) 15 , что явно противоречит ст. 1 ТК, где они рассматриваются в качестве связанных с трудовыми.

Кроме того, отношения по разрешению индивидуальных трудовых споров включаются в раздел 3 «Социальное партнерство и коллективные отношения в сфере труда», а следовательно, относятся к коллективным.

В трудовом праве всех стран ЕАЭС основным отношением предмета трудового права является трудовое отношение.

Необходимо отметить, что в государствах ЕАЭС, за исключением России, под трудовым отношением подразумевается индивидуальное трудовое отношение.

Легальное определение трудовых отношений есть в трудовых кодексах Российской Федерации, Республики Казахстан, Кыргызской Республики, Республики Армения. Данная дефиниция отсутствует в трудовом законодательстве Республики Беларусь. Однако в принципе ее можно вывести из содержания ст. 4 Трудового кодекса и определить трудовые отношения как отношения, основанные на трудовом договоре.

В целом, наиболее близким к российской дефиниции трудовых отношений является определение этих отношений в трудовом законодательстве Кыргызской Республики и Республики Армения. Исключение состоит в том, что в определении трудовых отношений в Кыргызской Республике нет упоминания о локальных нормативных актах, а в законодательстве Республики Армения трудовые отношения (индивидуальные) напрямую не увязываются с соглашением, как в Российской Федерации, так как в Республике Армения нет социально-партнерских соглашений.

Кроме того, в определении трудовых отношений в Республике Армения речь идет о трудовых функциях, а не о единственной трудовой функции.

Что касается легального определения трудового отношения в ТК Республики Казахстан, то оно дается через трудовые права и обязанности работника, что можно оценить в качестве специфики.

Ввиду этого обстоятельства целесообразно выделить две модели формулирования трудовых отношений – Республики Казахстан; других стран ЕАЭС.

Отметим и ту характерную черту ТК Республики Казахстан, что в нем содержатся нормы, регулирующие гражданскую службу.

Так, по ТК Республики Казахстан 16 гражданская служба – профессиональная деятельность гражданских служащих по исполнению должностных полномочий, направленная на реализацию задач и функций казенных предприятий, государственных учреждений, осуществление технического обслуживания и обеспечение функционирования государственных органов.

В свою очередь гражданский служащий – лицо, занимающее в установленном законодательством Республики Казахстан порядке оплачиваемую штатную должность в казенных предприятиях, государственных учреждениях и осуществляющее должностные полномочия в целях реализации их задач и функций, осуществления технического обслуживания и обеспечения функционирования государственных органов.

Трудовое законодательство распространяется и на труд государственных служащих в Республике Армения.

Следовательно, собственно служебные отношения государственных гражданских служащих являются разновидностью трудовых отношений.

Наиболее это заметно в ТК Республики Армения, где используется термин «трудовые (служебные) отношения».

Отметим и то, что в определении трудовых отношений по ТК Российской Федерации и Республики Казахстан есть указание на локальные акты (акты работодателя), а в ТК других стран ЕАЭС этого нет.

Рассмотрим более подробно легальное определение трудовых отношений, закрепленное в трудовом законодательстве стран ЕАЭС.

Так, в Трудовом кодексе РФ трудовые отношения определяются как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ).

В Трудовом кодексе Кыргызской Республики приводится следующее определение трудовых отношений: «Трудовые отношения – отношения между работником и работодателем о личном выполнении работником за оплату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности) с подчинением внутреннему трудовому распорядку при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором» (ст. 13).

В Трудовом кодексе Республики Армения отмечается, что «трудовые отношения – отношения, основанные на взаимном соглашении между работником и работодателем, по которому работник лично выполняет за определенную плату трудовые функции (работу по определенной специальности, квалификации или должности) с подчинением правилам внутреннего распорядка, а работодатель обеспечивает условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным и трудовым договорами» (ст. 13).

Иной подход в определении трудовых отношений исповедуют законодатели Республики Казахстан: «трудовые отношения – отношения между работником и работодателем, возникающие при осуществлении прав и обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством Республики Казахстан, соглашениями, трудовым, коллективным договорами и актами работодателя» 17 .

Необходимо отметить, что общей чертой свойственной трудовому законодательству стран ЕАЭС является закрепление оснований возникновения трудовых отношений. Они подразделяются на два вида: трудовой договор и фактическое допущение.

Кроме того, предусматривается и сложный юридический состав возникновения трудового правоотношения.

В ТК РФ указывается, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом. Следует подчеркнуть, что в Российской Федерации в случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате: избрания на должность; избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначения на должность или утверждения в должности; направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты; судебного решения о заключении трудового договора; признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора трудовых отношений.

Кроме того, трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается (ст. 16 ТК РФ).

В ТК Республики Казахстан более четко определен сложный юридический состав возникновения трудовых отношений с точки зрения требований юридической техники.

Так, по законодательству Республики Казахстан, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом, за исключением случаев, установленных законами Республики Казахстан.

Подчеркнем, что в случаях и порядке, установленных законами Республики Казахстан, учредительными документами, актами работодателя, заключению трудового договора могут предшествовать следующие процедуры:

– 1) избрание (выборы) на должность;

– 2) избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности;

– 3) назначение на должность или утверждение в должности;

– 4) направление на работу уполномоченными законами Республики Казахстан органами в счет установленной квоты;

– 5) вынесение судебного решения о заключении трудового договора (ст. 21 ТК Республики Казахстан).

Отметим и норму о представителях работников, которая находится в главе об основаниях трудовых отношений.

Думается, что в этом как раз и проявляется влияние концепции деления трудовых отношений на коллективные и индивидуальные.

Так, интересы работников в пределах делегированных им полномочий представляют органы профессиональных союзов в соответствии с Законом Республики Казахстан «О профессиональных союзах» 18 , а при их отсутствии – выборные представители.

Подчеркнем, что работники, не являющиеся членами профессионального союза, не принимавшие участие в избрании выборных представителей работников, вправе делегировать право представлять их интересы профсоюзным органам, выборным представителям работников. На основании письменного заявления работника профсоюзные органы, выборные представители работников обеспечивают представительство его интересов.

Существенно, что выборные представители работников имеют право:

– 1) представлять и защищать трудовые права и интересы работников;

– 2) вести с работодателем коллективные переговоры по разработке проектов и заключению коллективных договоров;

– 3) в соответствии с коллективными договорами посещать рабочие места для изучения и принятия мер по обеспечению нормальных условий труда;

– 4) участвовать в урегулировании трудовых споров между работником и работодателем в порядке, установленном Трудовым кодексом.

В Трудовом кодексе Республики Армения указывается, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключенного в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Следовательно, данный нормативный акт также не рассматривает фактическое допущение в качестве основания возникновения трудовых отношений.

В ТК Республики Беларусь в отличие от ТК других стран ЕАЭС нет отдельной главы, посвященной понятию трудовых отношений и основанию их возникновения. Там все увязывается с трудовым договором, его заключением, изменением и прекращением.