ВВЕДЕНИЕ

В основу Кодекса положены общепринятые нормы корпоративной и деловой этики и лучшие российские и зарубежные практики корпоративного управления.

Положениям Кодекса следуют все Работники Предприятия.

Кодекс имеет рекомендательный характер для физических лиц, работающих по гражданско-правовым договорам, заключенным с Предприятием, а также для подрядчиков и консультантов, осуществляющих действия от имени Предприятия и представляющих Предприятие перед третьими лицами.

В случае, если отдельные положения Кодекса войдут в противоречие с действующим законодательными актами или локальными актами Предприятия, принятыми ранее, преимущество будут иметь положения действующего законодательства и локальные акты Предприятия. В случае, если отдельные положения Кодекса войдут в противоречие с традициями, обычаями или чьими-либо представлениями о правилах поведения, преимущество будут иметь положения Кодекса.

Каждому Работнику Предприятия следует:

• при исполнении своих должностных обязанностей руководствоваться положениями Кодекса и правилами поведения, которые регламентируются Кодексом и действующими локальными актами Предприятия;
• при возникновении вопросов по положениям Кодекса, правилам поведения обращаться за разъяснениями к непосредственному руководителю или в Отдел персонала;
• своевременно уведомлять непосредственного руководителя или Отдел персонала о случаях обращения к нему в целях склонения к действиям, ведущим к нарушению Кодекса;
• соблюдать Положения Кодекса.

Руководителям Предприятия следует:

• при исполнении должностных обязанностей учитывать положения Кодекса, после процедуры ознакомления с его положениями;
• быть личным примером этичного поведения, соответствующего положениям Кодекса;
• проводить во вверенных подразделениях работу по разъяснению положений Кодекса, а также по предотвращению нарушений правил поведения, изложенных в Кодексе.

1. МИССИЯ И КОРПОРАТИВНЫЕ ЦЕННОСТИ

Предприятие является крупным поставщиком гибкой упаковки. Основными направлениями деятельности Предприятия являются полиграфия и производство этикеточной и упаковочной продукции из однослойных и многослойных материалов с нанесением печати методом флексографии.

Предприятие видит свою миссию в удовлетворении потребности российских и зарубежных производителей в современной высококачественной упаковке, развитии долгосрочных отношений с партнерами на основе взаимопонимания, открытости и доверия, совершенствовании технической базы и технологий, поддержке и развитии персонала Предприятия, способствуя профессиональному росту и социальному успеху сотрудников, а также в достойном вознаграждении акционеров Предприятия. Деятельность Предприятия нацелена на получение прибыли, гарантирующей постоянный технический рост предприятия, способствующий улучшению качества, стабильности и безопасности продукции и удовлетворенности потребителей, персонала и Предприятия в целом.

Стратегические цели:

• Выполнение законодательных требований,
• Удовлетворение запросов потребителей,
• Повышение удовлетворенности персонала,
• Укрепление экономического положения Предприятия за счет увеличения объема производства и продаж стабильной по безопасности и качеству продукции,
• Развитие взаимовыгодных партнерских отношений с поставщиками сырья, материалов, оборудования;
• Разработка и производство новых видов продукции в соответствии с перспективами рынка;
• Дальнейшее совершенствование технологических, управленческих и логистических процессов, а также повышение эффективности Предприятия путем применения информационных технологий, ресурсов, знаний
• Обеспечение инновационного лидерства через совершенствование технологий производства

Стратегия Предприятия базируется на следующих принципах:

• систематическое повышение эффективности во всех процессах на Предприятии;
• расширение и диверсификация деятельности за счет проектов, обеспечивающих создание новых продуктов, в том числе расширяющих спектр сотрудничества с клиентами Предприятия;
• совершенствование политики в области охраны окружающей среды и энергоэффективности;
• соблюдение интересов всех акционеров;
• совершенствование корпоративного управления, обеспечение прозрачности финансово-хозяйственной деятельности;
• повышение персональной ответственности руководителей за принятые управленческие решения.

Корпоративными ценностями Предприятия являются:

• лидерство - в своей деятельности мы стремимся проявлять лидерские качества, направляя усилия на создание стратегических преимуществ Предприятия;
• доверие - мы строим отношения внутри Предприятия на принципах взаимного уважения и открытости, что позволяет создать атмосферу доброжелательности и честного обмена информацией;
• профессионализм - профессионализм сотрудников - основа успешного развития Предприятия. Постоянное приобретение новых знаний и совершенствование профессиональных навыков позволяет нам уверенно смотреть в будущее;
• эффективность - мы стремимся к повышению результативности при оптимальном использовании ресурсов Предприятия и творческого потенциала его Работников;
• ответственность - мы делаем то, что говорим. Мы отвечаем за свои слова и поступки, за развитие и успех общего дела.

2. ВЗАИМООТНОШЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ И РАБОТНИКОВ, ОХРАНА ТРУДА

Отношения между Работниками и Предприятием определены трудовым договором, в строгом соответствии с действующим трудовым законодательством и локальными нормативными актами. Положения, изложенные в настоящем Кодексе, призваны укрепить достигнутый высокий уровень доверия и взаимопонимания между Работниками и Предприятием.

Предприятие формирует отношения открытости в управлении персоналом, постоянно совершенствует методы управления, обеспечивает Работникам благоприятные условия труда, возможность для повышения квалификации и реализации своего потенциала. При этом Предприятие соблюдает конфиденциальность в отношении персональных данных своих Работников в соответствии с требованиями, предъявляемыми Трудовым кодексом Российской Федерации, Федеральным законом от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных», а также иным федеральным законодательством, подзаконными нормативными актами, локальными актами Предприятия.

Предприятие реализует в отношении Работников социальную политику, направленную на повышение престижности работы и обеспечение комфортных и безопасных условий труда.

Предприятие предоставляет Работникам, принятым на работу, условия, способствующие скорейшей адаптации в коллективе, усвоению алгоритмов рабочих процессов, реализации их потенциала и эффективной работе.

Предприятие создает кадровый резерв - специально сформированную и подготовленную группу Работников, сочетающих в себе высокий уровень развития управленческих компетенций и профессиональных навыков, соответствующих корпоративным требованиям и ориентированных для выдвижения на руководящие должности более высокого уровня. Создание резерва кадров соответствует Кадровой политике, регламентированной Положением №08-СМ 01.

Предприятие стремится к обеспечению безопасных условий труда на основе соблюдения действующего законодательства и технических стандартов. Охрана труда осуществляется в соответствии с принятым на Предприятии Положением об Охране труда в ЗАО «Конфлекс СПб», которое сопровождается Инструкциями по охране труда для Работников Предприятия.

Каждый из Работников Предприятия несет ответственность за соблюдение условий безопасности на своем рабочем месте (в соответствии с прописанными условиями в Инструкциях по охране труда).

Предприятие гарантирует Работникам защиту от любых форм дискриминации, как это определено действующим законодательством Российской Федерации (в том числе от дискриминации по гендерному принципу и национальной принадлежности). При реализации кадровой политики, политики оплаты труда, политики социального обеспечения запрещена любая дискриминация по национальности, полу, возрасту и др.

Работнику Предприятия, считающему, что ему не обеспечена защита от дискриминации, следует обращаться за защитой к своему непосредственному руководителю или в Отдел персонала.

Компания ценит в своих Работниках:

Компетентность, выраженную в следующих характеристиках:

• глубокие и всесторонние профессиональные знания;
• высокий уровень коммуникации, позволяющий строить успешные отношения с партнерами и коллегами;
• владение знаниями в смежных областях;

инициативность, определяемую следующими параметрами:

• способность предлагать новые подходы и идеи;
• стремление к самосовершенствованию;
• способность самостоятельно повышать квалификацию;
• творческий подход к работе;
• самостоятельность мышления;
• готовность и способность брать на себя ответственность;

личностные качества, имеющие высокую значимость:

• честность, порядочность, искренность;
• доброжелательность в отношениях с коллегами;
• внутренняя культура и самодисциплина;

корпоративное поведение, демонстрирующее преданность принципам Предприятия:

• лояльность к Предприятию;
• содействие сплоченности команды;
• готовность оказывать поддержку.

3. ЗАЩИТА ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ

Полиграфическая деятельность связана со взаимодействием с различными активными веществами, которые могут оказывать вредное влияние на окружающую среду при отсутствии регламентов по обращению с этими веществами. Предприятие осознает всю степень ответственности перед современниками и будущими поколениями за влияние, которое оказывает деятельность Предприятия на окружающую среду.

В своей деятельности Предприятие придерживается принципа динамичного экономического роста при максимально рациональном использовании ресурсов с минимальным воздействием на окружающую среду. Предприятие соблюдает национальные законы, стандарты и требования по охране окружающей среды, касающиеся ее деятельности и производимой продукции. Политика Предприятия направлена также на максимально бережное использование энергии, водных, земельных и иных природных ресурсов в процессе производства, должное обращение с производственными отходами, осторожное и сдержанное использование опасных материалов и технологий.

Предприятие стремится:

• гарантировать соблюдение всех законодательных норм Российской Федерации и международных правовых актов в области охраны окружающей среды;
• обеспечивать бережное использование природных ресурсов;
• обеспечивать энергосбережение;
• постоянно совершенствовать экологические знания Работников Предприятия;
• обеспечивать широкую доступность экологической информации о деятельности Предприятия.

4. КОНФЛИКТ ИНТЕРЕСОВ

Конфликт интересов - ситуация, при которой возникает противоречие между личной заинтересованностью Работника и законными интересами Предприятия, влияющее на объективное и беспристрастное выполнение Работником должностных обязанностей.

Наличие такого конфликта представляет собой угрозу для репутации Предприятия.

Работникам Предприятия следует избегать ситуаций, при которых возникает конфликт интересов.

В случае возникновения ситуации, влекущей за собой конфликт интересов, Работникам следует информировать об этом своего непосредственного руководителя или Отдел персонала Предприятия.

Не порождает конфликта интересов сделка, в совершении которой имеется заинтересованность, в том случае, если она была предварительно надлежащим образом одобрена органами управления Предприятия (Общим собранием акционеров, Советом директоров, тендерной комиссией) как сделка, в совершении которой имеется заинтересованность, в соответствии с законодательством Российской Федерации, локальными актами Предприятия, её учредительными документами.

В ситуации конфликта интересов Работника и Предприятия, в случае невозможности его устранения, приоритет имеют интересы Предприятия.

Ниже, в статьях 5-8, 10 Кодекса приведены ситуации, демонстрирующие конфликт интересов, но не являющиеся исчерпывающими. Работникам рекомендуется оценивать наличие конфликта интересов и в других, близких к подобным, ситуациях.

5. СОВМЕСТНАЯ РАБОТА РОДСТВЕННИКОВ

Наличие родственных связей между руководителями Предприятия в рамках одного подразделения может создавать репутационные издержки, порождать сомнения в объективности процедур оценки и продвижения персонала.

Предприятие не ограничивает случаи совместной работы родственников, если решающими факторами назначения на определенную должность являются объективные характеристики, и отбор осуществляется на равных правах с другими претендентами на место.

В Предприятии запрещен протекционизм на основе семейственности.

Указанные требования не имеют влияния на ситуации, относящиеся к профессиональной преемственности Работников рабочих специальностей.

6. ПОДАРКИ

Определение «подарок» относится к любым ценностям в материальной или нематериальной форме, за которые отсутствует обязанность оплаты.

Получение подарка Работником может быть негативно воспринято другими Работниками или иными лицами (акционерами, контрагентами, государством и государственными органами, профессиональными объединениями и др.) даже при отсутствии протекционизма в поведении работника в отношении дарителя.

Предприятие, принимая во внимание складывающиеся рабочие и внерабочие отношения Работников с третьими лицами, рекомендует Работникам в каждом конкретном случае получения подарков от третьих лиц исходить из Положений настоящего Кодекса.

Работнику Предприятия следует уведомлять о полученных от третьих лиц подарках, отвечающих хотя бы одному из следующих критериев:

• за совершение каких-либо действий (бездействия), связанных с выполнением должностных обязанностей на Предприятии;
• стоимостью свыше 3 000 рублей;
• в виде денежных средств или денежных эквивалентов;
• в отсутствие очевидного, общепринятого повода для подарка.

Положения, касающиеся приема подарков, установленные настоящим Кодексом, не распространяются на отношения Работника с дарителем, когда такой подарок представляет собой корпоративную сувенирную продукцию: ручки, блокноты, ежедневники и пр.
В случае, если Работнику, исходя из всех обстоятельств получения подарка, станет предельно ясно, что такой подарок был ему передан исключительно с целью, противоречащей принципам настоящего Кодекса, и Работник, ввиду определённых причин, не имеет возможности от него отказаться, рекомендуется принять такой подарок с передачей вопроса о его дальнейшем применении на решение непосредственному руководителю или Отделу персонала.
При наличии сомнений относительно допустимости подарка или иных вопросов, касающихся порядка обращения с подарками, Работник должен обратиться за разъяснениями к своему непосредственному руководителю либо в Отдел персонала Предприятия.

7. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ АКТИВОВ И РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ. ОБРАЩЕНИЕ С ИНФОРМАЦИЕЙ

Активы и ресурсы Предприятия в контексте настоящего Кодекса включают в себя:

• движимое и недвижимое имущество;
• объекты интеллектуальной собственности;
• рабочее время Работников (трудовые ресурсы).

Предприятие, а также его Работники, вправе пользоваться и распоряжаться имеющимися активами и ресурсами для достижения поставленных стратегических целей и повышения капитализации.

Каждый Работник должен бережно относиться к имеющимся в его распоряжении ресурсам Предприятия и использовать их исключительно в рабочих целях и максимально эффективно.

Использование активов Предприятия Работниками в личных целях не допускается, за исключением случаев ограниченного использования:
- сети Интернет (контролируется через использование прокси-сервера и ограничения трафика), средств связи, оргтехники и вычислительной техники при условии, что использование данных активов осуществляется не за счет сокращения рабочего времени и суммарно не превышает одного часа в течение суток;
- иных активов Предприятия в случаях, которые прямо предусмотрены внутренними документами Предприятия.

Работникам в ходе осуществления собственной предпринимательской или иной коммерческой деятельности (в том числе участие в уставном капитале или управление юридическими лицами), не следует использовать собственное положение на Предприятии, используемые ею активы и ресурсы, с целью извлечения собственной выгоды в ущерб интересам Предприятия. Настоящим Кодексом предлагается таким Работникам использовать ресурсы и активы, принадлежащие как непосредственно Работнику, так и Предприятию, для совместной взаимовыгодной деятельности.

Данное ограничение не распространяется на случаи, когда такая деятельность или участие прямо поручены Предприятием Работнику в установленном порядке, т.е. осуществляются в целях исполнения профессиональных обязанностей Работника на Предприятии.

Работники Предприятия соблюдают установленные действующим законодательством, а также регламентированные Предприятием правила обращения с информацией, полученной в процессе работы на Предприятии, в том числе с инсайдерской информацией, информацией, содержащей коммерческую тайну, с информацией, содержащей персональные данные.

Раскрытие Предприятием информации осуществляется в порядке, предусмотренном действующим законодательством Российской Федерации.

8. ОТНОШЕНИЯ С КОНКУРЕНТАМИ И КОНТРАГЕНТАМИ

Взаимоотношения с контрагентами Предприятие строит на принципах ответственного и добросовестного партнерства.

Предприятие нацелено на поддержание с клиентами долгосрочных, стабильных, взаимовыгодных отношений, для чего на Предприятии постоянно проводится работа, направленная на повышение надежности поставок, совершенствования качества.

Предприятие выбирает поставщиков и подрядчиков преимущественно на основе тендерных процедур, главным принципом которых является обеспечение честной конкурентной борьбы. При этом Работники Предприятия действуют открыто и добросовестно, не создавая льгот и преференций для отдельных поставщиков или подрядчиков.

Предприятие делает свой выбор, основываясь на безупречной репутации контрагентов, анализируя соблюдение ими законодательных норм и актов, а также общепринятых норм деловой этики.

Предприятие не допускает недобросовестной конкуренции, нарушений антимонопольного законодательства, норм ведения бизнеса.

9. ВЗАИМООТНОШЕНИЯ С ГОСУДАРСТВОМ И ОБЩЕСТВОМ

Основой для взаимодействия Предприятия с государством и обществом является действующее законодательство.

Предприятие придает важнейшее значение не только экономической, но и социальной составляющей деятельности.

Предприятие не участвует в политической деятельности и не финансирует политические организации, а также иные некоммерческие организации, чья деятельность напрямую не связана с деятельностью Предприятия.

Работники Предприятия вправе осуществлять общественную, религиозную, политическую деятельность только в том случае, если такая деятельность не осуществляется и не будет осуществляться с использованием рабочего времени, имени или ресурсов Предприятия.

Предприятие, осуществляя взаимодействие со средствами массовой информации, строит его на принципах открытости и достоверности. Взаимодействие со СМИ Предприятие ведет через подразделение, ответственное за проведение информационной политики.

Публично выступать в средствах массовой информации, а также на мероприятиях с участием СМИ могут только руководители Предприятия либо уполномоченные ими представители. В том случае, если Работники Предприятия не облечены такими полномочиями, им следует избегать каких-либо заявлений или высказываний от имени Предприятия, которые могут трактоваться как официальная позиция.

10. ПРОТИВОДЕЙСТВИЕ КОРРУПЦИИ

Под коррупцией в данном Кодексе подразумевается злоупотребление служебным положением или полномочиями, дача взятки, коммерческий подкуп или посредничество в коммерческом подкупе, а также любое другое незаконное использование физическим лицом должностного положения вопреки интересам Предприятия и государства, когда подобные действия предпринимаются с целью получения выгоды в виде ценностей, денег, услуг имущественного характера.

В Предприятии создана и поддерживается атмосфера нетерпимости к коррупционному поведению. Работникам Предприятия следует соблюдать требования, определенные законодательством о противодействии коррупции.

Любые формы оказания незаконного влияния на решения государственных органов, в том числе взяточничество, предложение недопустимых подарков, трудоустройство родственников государственных служащих, благотворительная или спонсорская помощь по запросам государственных служащих, принимающих решение, в котором заинтересовано Предприятие, на Предприятии неприемлемы.

Об обращении к Работникам каких-либо лиц в целях склонения к совершению коррупционных правонарушений Работникам следует уведомлять своего непосредственного руководителя, Отдел персонала.

11. КОРПОРАТИВНЫЙ ИМИДЖ И СТИЛЬ

Корпоративный имидж Предприятия складывается из таких значимых составляющих, как деловое поведение Работников и единый фирменный стиль. Предприятие уделяет большое внимание обеим составляющим, рекомендуя Работникам постоянно придерживаться этических норм делового поведения и единого фирменного стиля.

Каждый Работник участвует в создании положительного имиджа и в укреплении репутации Предприятия своим безупречным деловым поведением, элементами которого являются подобающий внешний облик Работника и стиль его делового общения.

Существенной частью имиджа Предприятия является её фирменный стиль. Корпоративным цветом Предприятия является зеленый.

12. ТРЕБОВАНИЯ К ЛИЧНОМУ ПОВЕДЕНИЮ

Работникам Предприятия следует не допускать:

• публичных высказываний, которые могут в своей трактовке искаженно или неоднозначно представлять работу Предприятия или работу на Предприятии;
• употребления наркотиков;
• употребления алкоголя на территории Предприятия, за исключением специальных корпоративных мероприятий;
• курения вне мест, специально отведенных для курения;
• агрессивных действий, поступков, поведения;
• распространения оскорбительных материалов.

Работникам следует воздерживаться от действий, способных прямым или косвенным образом отрицательно сказаться на репутации Предприятия.

13. АЛГОРИТМ ПРИМЕНЕНИЯ КОДЕКСА

Ответственность за организацию работы по соблюдению положений Кодекса возлагается на руководителей подразделений Предприятия, а также на Отдел персонала.
Руководители подразделений и Отдела персонала на основании поступающих к ним обращений принимают решения, направленные на:

Разъяснение Работнику положений и порядка применения настоящего Кодекса;
- принятие мер по предотвращению или устранению конфликта интересов. При невозможности его устранения руководители подразделений Предприятия, Отдел персонала принимают меры, направленные на ограничение конфликта интересов и его последствий, а также на соблюдение интересов Предприятия в ситуации такого конфликта.

Обращение к указанным лицам осуществляется посредством всех доступных форм связи, предусмотренных на Предприятии.

По вопросам разъяснения положений Кодекса, а также по вопросам его применения (в том числе с информацией о нарушении положений Кодекса) Работникам следует обращаться:

• к своему непосредственному руководителю;
• или письменно и анонимно с помощью бокса для обращений;
• или в Отдел персонала.

В случаях возникновения конфликта интересов Работникам следует обращаться к своему непосредственному руководителю либо в Отдел персонала.

Если непосредственным руководителем не приняты меры, направленные на предотвращение или устранение конфликта интересов, либо принятые меры не были эффективны и не привели к устранению конфликта интересов, Работнику Предприятия следует направить свое обращение в Отдел персонала, либо к руководителю Предприятия.

Предприятие гарантирует, что предоставление Работником информации о фактах нарушения Кодекса не станет предметом огласки и не вызовет в отношении него и его служебного положения негативных последствий.

14. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Руководитель Предприятия по собственной инициативе, по предложению или по инициативе непосредственного руководителя Работника, не соблюдающего рекомендации Кодекса, что привело к причинению ущерба принципам Предприятия, нанесло урон репутации Предприятия, принимает решение о применении к Работнику мер дисциплинарного взыскания в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (в том случае, если несоблюдение рекомендаций настоящего Кодекса привело к совершению деяния, которое после проведения принятых на Предприятии процедур будет расцениваться как дисциплинарный проступок).

Информация о соблюдении положений, установленных настоящим Кодексом, наравне с остальными необходимыми для таких целей показателями, учитывается при оценке и продвижении персонала.

15. СПОСОБЫ И СРЕДСТВА РЕАЛИЗАЦИИ КОДЕКСА

Действия по реализации и внедрению настоящего Кодекса осуществляются посредством размещения Кодекса на сайте Предприятия, ознакомления контрагентов Предприятия включением ссылки на Кодекс на сайте Предприятия в подписи всех рассылаемых писем сотрудниками Предприятия, контактирующими с представителями контрагентов, отражении всех значимых положений Кодекса в договорах, заключаемых с контрагентами, ознакомлении сотрудников Предприятия с положениями Кодекса в части соблюдения их интересов и ответственности.

И.П. Вундер

Корпоративная этика организации

Этика - это свод правил и норм поведения в той или иной области человеческого общения. Корпоративная этика - это система моральных принципов, норм нравственного поведения, оказывающих регулирующее воздействие на отношения внутри одной организации и на взаимодействие с другими организациями. Корпоративная этика – это часть такой нормативной системы как корпоративная культура.

Назначение корпоративной этики - регулирование взаимоотношения представителей различных профессий, объединенных общностью трудового коллектива, работающих в одной организации.

Под воздействием корпоративной этики деятельность работников организуется не столько на основе приказов или компромиссов, сколько за счет внутренней согласованности ориентиров и стремлений сотрудников. Организация, построенная на единстве мировоззрения и ценностных установок ее членов, становится наиболее гармоничной и динамичной формой корпоративного сообщества.

Корпоративную этику можно представить как систему с двумя подсистемами. Во-первых, это моральные и этические ценности организации и ее приоритеты в развитии. Во-вторых, это нормы и правила поведения сотрудников организации в формальных и неформальных ситуациях.

Корпоративная этика базируется на ряде принципов 1 .

• Отсутствие четко сформулированных правил корпоративной этики неизбежно приводит к отсутствию определенной преданности своему коллективу, что негативным образом сказывается и на работе конкретного сотрудника (сотрудников), и всего предприятия в целом. И лишь введение правил корпоративной этики позволяет человеку ощутить себя не просто винтиком в производственной машине, а полноправным членом коллектива, почти что - членом семьи.
• Корпоративная этика оговаривает коллективные принципы поведения. Например: заботу об общих интересах организации и каждого сотрудника в отдельности, обеспечение роста ценностей организации, соблюдение норм делового общения, создание и поддержание делового имиджа и безупречной репутации, поддержка общей стратегии и приоритетов организации, неиспользование имиджа организации во вред ей в личных целях, конфиденциальность полученной информации .
• Корпоративная этика оговаривает этические принципы служебных отношений. Например, сотрудники организации должны с уважением относиться ко всем людям, они должны выполнять свои обещания, проявлять терпимость к чужому мнению, соблюдать вежливость и корректность.
• Над правилами, которые устанавливаются корпоративным кодексом для сотрудников, находятся правила, установленные для самой организации. Например: построение отношений с клиентами и партнерами исключительно на правовой основе, полная ответственность за выполнение договорных обязательств, создание и поддержка взаимовыгодных отношений с поставщиками и потребителями услуг, признание трудовых заслуг сотрудников и обеспечение им справедливого вознаграждения, обеспечение социальных гарантий сотрудников.

Корпоративная этика - это система ценностей 2 , регулирующая этические отношения в данной организации. Она обусловлена особенностями деятельности и целями данной организации, а также сложившимися стереотипами поведения в данной организации. Корпоративная этика является ключевым элементом, объединяющим людей - участников процесса в единый социальный организм (человеческое сообщество).

Ценности могут быть позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение стратегических целей организации, но могут быть и негативными, которые отрицательно влияют на эффективность организации в целом.

Ценности можно также разделить на индивидуальные и организационные, однако они во многом совпадают, но есть и такие, которые относятся исключительно либо к одной группе, либо к другой. Например, такие как "благополучие", "инициатива", "качество", "независимость" могут относиться к обеим группам, а такие как "семья", "предсказуемость", "работа", "авторитетность" относятся к индивидуальным, а "взаимозаменяемость", "гибкость", "изменение" связаны с организацией.

Основополагающими ценностями, на основе которых формируется корпоративная этика, как правило, являются:

• Компетентность и профессионализм. Субъекты корпоративной этики должны: обладать качественным образованием, опытом работы, умением принимать взвешенные и ответственные решения; стремиться повышать свой профессиональный уровень; иметь инициативность и активность при исполнении должностных обязанностей, ответственность и дисциплинированность.
• Честность и непредвзятость. Это фундамент деятельности организации, ее деловой репутации. В организации не допускается конфликта между личными интересами и профессиональной деятельностью.
• Ответственность. Ответственность - гарантия качества деятельности организации.

• Уважение человеческой личности. Работники организации имеют право на честное и справедливое отношение к ним, независимо от расы, языка, политических и религиозных убеждений, половой, национальной и культурной принадлежности.
• Патриотизм. Работник должен быть патриотом своей организации. Он должен способствовать развитию организации.
• Благополучие. Нацеленность на материальное благополучие, как условие реализации потребностей человека, его семьи, общности, в рамках которой он живёт.
• Взаимозаменяемость. Позволяет организации гибко реагировать на неожиданные изменения в окружающей среде и внештатные ситуации в самой организации.
• Гибкость. Нацеленность на гибкость и побуждение работников к эффективному взаимодействию, совместным поискам оптимального решения проблемы, способов реализации намеченных целей, своевременное реагирование на изменения окружающей среды.

Кроме ценностей корпоративная культура также включает убеждения, ритуалы, символы, которые являются ее элементами. Для формирования единой корпоративной культуры прежде всего, необходимо развивать внутренние коммуникации (как между самими организациями, так и внутри организаций). Открытость информации, связанной с различными аспектами деятельности организации, корпоративные издания, создание сети Интернет способствуют лёгкому доступу сотрудников компании к внутренней информации. Метод ротации кадров из управляющей компании также служит эффективным способом повышения корпоративных коммуникаций и способствует ускорению процесса формирования единой корпоративной культуры.

Следует перечислить и нравственные качества, на которых базируется корпоративная этика: отзывчивость; внимательность; доброжелательность; способность воспринимать критику; преданность; порядочность, честность; скромность; открытость.

Различают несколько видов корпоративной этики.

• Традиционная корпоративная этика - это старомодный подход к корпоративному окружению. Она основывается на четко определенных ролях и отношениях между сотрудниками. Традиционно действует простая цепочка команд. Указы отдаются сверху и выполняются подчиненными без обсуждения или несогласия. И хотя такой вид этики уже устарел, он все еще имеет место. Чаще всего такая этика используется в компаниях с давно отработанными методами управления и для них она является наиболее эффективной.
• Высококвалифицированная корпоративная этика называется так не потому, что другие виды этики не подразумевают высокой квалификации персонала. Основной принцип такого вида корпоративной этики - подбор талантливых людей высшего звена, которые будут оказывать влияние на сотрудников низших звеньев.
• Инновационная корпоративная этика - это во многом антипод традиционной этики. В этом случае креативная инициативность поддерживается среди простых сотрудников. Определенный риск в компаниях с таким видом корпоративной этики всегда присутствует.
• Общественная корпоративная этика черпает свои силы из совместных усилий, командной работы и здоровых доверительных отношений между сотрудниками компании. Часто такой вид корпоративной этики делает акцент на заботе о своих сотрудниках.

Для создания положительной корпоративной этики следует:

• Установить конкретные цели организации. Это даст возможность сотрудникам быть информированными о том, какую ответственность они несут, какую роль играют в осуществлении деятельности организации. Принимать на работу талантливых сотрудников, которые владеют как специальными навыками, так и способностью работать с людьми.
• Создание в организации атмосферы, которая способствует креативности и обучению.
• Введение в организации программы мотивации, чтобы заинтересовать сотрудников и заставить их сосредоточиться на работе, использование денежных бонусов и всевозможных поощрительных мероприятий.

Под воздействием корпоративной этики деятельность работников организуется не столько на основе приказов или компромиссов, сколько за счет внутренней согласованности ориентиров и стремлений сотрудников. Организация, построенная на единстве мировоззрения и ценностных установок ее членов, становится наиболее гармоничной и динамичной формой сообщества.

Практически все направления корпоративной этики имеют правила, соответствующие морально - этическим нормам поведения в широком смысле. Кроме того, все без исключения направления деловой этики базируются на основополагающих нормах этики. К ним можно отнести уважение чувства собственного достоинства и личного статуса другого человека, понимание интересов и мотивов поведения окружающих, социальную ответственность за их психологическую защищенность и т.п.

Принципы этики корпоративных отношений - обобщенное выражение нравственных требований, выработанных в моральном сознании общества, которые указывают на нормы поведения участников деловых отношений.

Корпоративная этика опирается на нравственные нормы, которые позволяют каждому ощущать себя личностью. В первую очередь они связаны с базовыми (материальными) потребностями работника:

• оплата квалифицированного труда должна быть не ниже доходов средних слоев населения;
• организация берет на себя ответственность за определенную стабильность занятости, а в случае вынужденного увольнения - выплаты соответствующей компенсации;
• недопущение неоправданного разрыва уровней доходов собственников, менеджеров и рядовых работников.

Отношение работника с организацией во многом определяется этическими нормами более высокого порядка и не в последнюю очередь такими, как:

• уважение человеческого достоинства независимо от социального статуса, занимаемого в иерархической лестнице предприятия;
• гарантии повышения квалификации и профессионального продвижения;
• свободное высказывание суждений о деятельности организации;
• сопричастность в подготовке и принятии решений, затрагивающих интересы работников;
• резкое осуждение таких явлений в системе трудовых отношений, как доносительство, противопоставление одних групп работников другим;
• прозрачность финансовой деятельности организации, исключающая любые формы теневых операций.

Конечно, и в корпоративной этике определенная общность корпоративных интересов не может ликвидировать специфических интересов различных групп людей. Конфликты на предприятии могут возникать. Однако корпоративная этика позволяет управлять конфликтной ситуацией, придавать ей не разрушительный, а функциональный характер, т.е. использовать ее как первый сигнал появления проблемы, которую необходимо решать в рамках системы социального партнерства.

Главная цель этического кодекса заключается в создании комфортных условий труда, подходящего психологического климата в фирмы. При помощи этического кодекса возможно сплотить всех членов коллектива, сформировать корпоративную культуру. Работникам, усвоившим законы компании, легче разобраться в трудных рабочих обстановках, а новенькому проще влиться в коллектив и понять, чего же от него здесь ожидают.

В кодексе обязательно дается объяснение главной цели существования фирмы, т.е. ее миссия. Каждый сотрудник обязан знать, для чего создано предприятие.

В этическом кодексе выделяются следующие моменты:

• - корпоративные стандарты: хорошо, если компанию можно узнать по традиционно корректному ответу секретаря;
• - постоянное развитие и совершенствование: повышение профессионального уровня, обмен положительным опытом, поиск новых решений;- надежность: ответственность, преданность делу;
• - работа в команде: уважение друг друга, открытое обсуждение проблем;
• - порядок внутреннего взаимодействия: налаженный обмен информацией повышает скорость процессов, что благоприятно отражается на финансовых показателях компании;
• - правила поведения в нестандартных ситуациях: снижается риск того, что сотрудник растеряется приобщении с партнером, клиентом и т.д.

Западные фирмы издавна осознали потребность внедрения этического кодекса, характеризующего основы делового поведения, что позволяет им достичь преимущества в бизнесе. В нашей стране в следствие недостаточного государственного контролирования и сложившихся традиций этике делового поведения на предприятии не уделяют подобающего внимания.

«Этический кодекс возникает в фирмы, когда она расширяется и перед Гендиректором возникает надобность выработать систему координат, дабы работники знали этические корпоративные ценности. Помимо всего этого, этический кодекс доводит до совершенства отношения с партнерами и инвесторами. Партнерам кодекс дает гарантию, что все обязательства будут исполнены. Для инвесторов кодекс -- довод в пользу правильности решения о инвестициях в фирму, для которой честь превыше выгоды».

Также известно, что в трудовом контракте любого предприятия имеют место острые углы, которые скрываются. С другой стороны, есть КЗоТ, документ, делающий и работника, и компанию уязвимыми перед официальными органами. Для разрешения этого противоречия, компания создает перечень этических норм. Принимая его новый сотрудник, или работник, продлевающий трудовой контракт, знает, что принято, а что не принято делать в компании. Подписывая документ, они знают, чего им ждать от работы в компании.

Для разработки и внедрения этического кодекса компании могут выбрать один из трех путей.

• 1. Привлечь внешних экспертов-консультантов, которые будут вести проект этического кодекса от начала до конца и сопровождать компанию после его внедрения.
• 2. Разработать и внедрить кодекс этики с помощью внешних экспертов, а поддержку системы осуществлять самостоятельно.
• 3. Собственными силами разрабатывать и внедрять этический кодекс.

На деле часть компаний обращаются в консалтинговые агентства, консультанты которых собирают мнения и предложения коллектива, анализируют их и через 1-4 месяца предлагают руководству компании «корпоративную конституцию».

Другие компании заимствуют типовые кодексы той или иной отрасли (кодексы медиков, психологов, кадровиков, преподавателей), редактируют их и получают собственный свод внутрикорпоративных правил.

При подготовке этического кодекса руководители фирмы высшего и среднего звена знакомятся с подобными документами, действующими на иных предприятиях, выявляют традиции, которые сформировались в фирмы, этические факторы, имеющиеся в корпоративной культуре, привносят то, чего хотелось бы видеть в идеале.

Этапы разработки и внедрения этического кодекса.

Разрабатывать и внедрять этический кодекс рекомендуется в четыре этапа.

• 1. Исследование. В компании проводится диагностика ситуации: выявляют потенциальные сферы конфликта интересов, противоречий внутри организации и в ее внешних отношениях - с клиентами, партнерами. Определяются области возможных нарушений, связанных, например, с грубостью персонала, хищениями и др. Формулируются цели программы.
• 2. Разработка концепции. Руководство компании создает «образ идеального сотрудника» - описывает его желаемое поведение в конфликтных и сложных этических ситуациях. Для каждой организации они индивидуальны. В зависимости от их особенностей формируется и структура кодекса: содержание, главы. На этом же этапе составляется проект текста кодекса.

Таким образом, создается база собственных представлений об этических нормах в компании.

Дальнейшая работа поручается службе персонала, которая формулирует основные положения этического кодекса. При разработке этического кодекса целесообразно вовлечь в обсуждение его положений сотрудников всех уровней. При этом выясняются проблемы профессионально-этического характера, возникающие в повседневной деятельности сотрудников, классифицируются и на конкретных примерах описывается желательное и нежелательное поведение персонала. Т.о. закрепляются неписаные правила, которые существуют в любой компании: от требований к одежде сотрудников до норм взаимоотношений с клиентами, конкурентами и т.д.. При разработке этического кодекса следует учитывать, что его положения должны быть выполнимы.

• 3. Обсуждение, корректировка и принятие. Всех сотрудников знакомят с проектом кодекса, проясняют его необходимость для каждого работника и компании в целом, получают обратную связь о проекте кодекса. Затем текст корректируют и дорабатывают документ. Кодекс утверждает руководство компании.
• 4. Внедрение. Создается система исполнения кодекса этики. Она включает четыре элемента: 1) продвижение этических стандартов поведения внутри компании; 2) обучение сотрудников (как применять зафиксированные в кодексе нормы); 3) мониторинг исполнения этических норм и возможных нарушений; 4) реагирование на нарушения.

Весь свод этических правил полностью принимается президентом компании, который является гарантом их выполнения. Начав с себя, он может требовать того же и с остальных.

После принятия и внедрения этического кодекса, при необходимости, в него можно вносить изменения. Например, у компании появился новый вид деятельности или открылся филиал в другой стране. К кодексу этики необходимо сделать дополнения, которые снизят вероятность возникновения конфликтов и этических проблем, связанных с новыми направлениями деятельности. Изменения оформляются приложением к основному тексту этического кодекса.

Единых стандартов при составлении этического кодекса не существует. Обычно в нем прописываются общие цели и принципы компании, нормы поведения, рабочий график, форма одежды, правила работы с клиентами, партнерами. Кодекс может включать в себя обязательства компании перед коллективом, политику руководства в области охраны труда, положения о конфиденциальности и другие нюансы организационной деятельности. Каждый сотрудник сталкивается с проблемами, которые трудно решить самостоятельно. Как разрешить эти вопросы прописывается во внутреннем документе. Суть этого документа - помочь служащим соответствовать имиджу компании и поддерживать ее авторитет.

Как правило, корпоративный этический кодекс состоит из двух основных частей:

• 1. Идеологической, включающей в себя миссию, цели и ценности компании.
• 2. Нормативной (поведенческой), которая описывает конкретные, общие для всех сотрудников нормы поведения, обязательства компании перед работниками, социальную и дисциплинарную ответственность, особенности обращения с внутрикорпоративной информацией. Здесь же регламентируется поведение сотрудников в отдельных ситуациях, например при общении с клиентами, партнерами, а также приводятся стандарты техники безопасности, экологии и многое другое.Для соблюдения принципов этического кодекса необходимо:
• 1. Довести принципы до сведения всех работников;
• 2. Служба персонала должна организовать обсуждение корпоративных этических норм (анонимные опросы, дискуссии на интернет-форумах);
• 3. Создать отдел работы с претензиями по этическому качеству обслуживания;
• 4. Периодически (раз в год) пересматривать этический кодекс, чтобы исключить или изменить устаревшие правила.

Добиться соблюдения персоналом всех норм, прописанных в корпоративном кодексе, получается не всегда. Так, если начальник нарушает кодекс, требовать его исполнения от рядовых сотрудников бессмысленно. Следовательно, этический кодекс является одним из рычагов управления персоналом.

Комментарий эксперта ITeam:

Очень полезная классификация кодексов. Однако статья не отвечает на вопрос как с помощью кодекса действительно повысить эффективность управления компанией? А это, наверное, самое сложное.
Мало выработать кодекс. Надо чтобы он стал нормой поведения для топ менеджеров и собственников, а возможно и всей организации. Это отдельная задача и часто она не выполняется.
К сожалению, при оценке уровня корпоративного управления, верификация исполнения кодекса компании не производиться.

Партнер консалтинговой компании iTeam
Михаил Коркишко

В последние годы во многих крупных российских компаниях появились кодексы корпоративной этики. Что это – мода, реверанс в сторону западных инвесторов или с помощью кодекса собственник действительно стремится повысить эффективность управления компанией? Как показывает практика, этические кодексы действительно содержат ресурсы для решения достаточно широкого спектра задач. В то же время единый методологический подход к созданию этических кодексов на сегодняшний день отсутствует. Первым шагом в построении такой методологической базы может явиться проведенная в статье классификация существующих кодексов корпоративной этики.

Изучение этических кодексов ведущих зарубежных и отечественных компаний показало, что зачастую они очень не похожи друг на друга. Рассмотренные кодексы имеют разный формат, разный стиль и, более того, выполняют разные задачи. Именно от поставленных задач зависит, каким будет этот документ, и как он будет работать в конкретной организации.

К истории вопроса

Этический кодекс, по сути, является сводом правил и норм поведения, которые разделяют участники группы. С помощью кодекса задаются определенные модели поведения и единые стандарты отношений и совместной деятельности.

Первыми универсальными кодексами, представляющими собой набор общечеловеческих ценностей, были своды религиозных правил (например, Десять заповедей Ветхого завета). Чуть позже стали возникать частные кодексы, определяющие поведение отдельных социальных групп общества (например, Кодекс самурая “Бусидо”).

Потребность в частных кодексах (например, кодексы объединений, профессий) возникла в связи с тем, что универсальных норм было недостаточно для регулирования человеческого поведения в специфических ситуациях. Частная этика конкретизировала общие нравственные принципы применительно к особенностям той или иной деятельности.

В настоящее время наиболее распространены два вида этических кодексов – профессиональные и корпоративные, которые регулируют отношения людей внутри данных групп.

В зависимости от идентичности специалиста (с организацией или с профессиональным сообществом) более значимым для него будет кодекс профессиональной или корпоративной этики.

Профессиональные кодексы регулируют отношения внутри профессионального сообщества и эффективны для “свободных профессий”, где наиболее выражены профессиональные этические дилеммы. Одним из первых профессиональных этических кодексов стала клятва Гиппократа – кодекс врачей. Наиболее известны этические кодексы тех профессий, где значимые этические дилеммы задаются содержанием деятельности (адвокаты, психотерапевты, журналисты, риэлторы и т.д.).

Кодексы регламентируют поведение специалиста в сложных этических ситуациях, характерных для данной профессии, повышают статус профессионального сообщества в социуме, формируют доверие к представителям данной профессии. Также кодекс усиливает значимость принадлежности к профессии, его принятие косвенно может являться обрядом инициации, актом “обращения в профессию” (например, принятие клятвы Гиппократа и допуск к лечебной работе у врачей).

Когда наиболее значимые этические дилеммы задаются организацией, деятельность сотрудников регламентируется корпоративным кодексом.

Подробнее о кодексе корпоративной этики

Первопричина этических проблем в бизнесе – противоречия в интересах заинтересованных групп. Бизнес включает в себя экономические отношения между многими группами людей: клиентами, наемными работниками, акционерами, поставщиками, конкурентами, правительствами и сообществами – заинтересованными сторонами. Для наиболее эффективного управления современный менеджер должен учитывать всю совокупность интересов, а не только интересы акционеров.

Часто заинтересованные группы выдвигают противоречивые требования.

Например, противоречие интересов компании и потребителя: возможна ли продажа товара, не соответствующего по качеству декларируемому (недобросовестная реклама)?

Компания стремится к максимально выгодному освещению своего товара и привлечению клиентов, интерес – процветание фирмы. Потребитель заинтересован в максимально объективном сообщении о потребительских качествах товара, интерес – полная информированность.

Следует отметить, что не все проблемы имеют моральный аспект. Например, вопрос, стоит ли внедрять некий новый продукт в Европе прежде, чем в США, не имеет нравственной составляющей. А вопрос о разных критериях качества (или разных нормах информационной открытости о качестве товара) для продукции одной фирмы, экспортируемой в США и страны третьего мира, уже затрагивает нравственные нормы.

Поэтому важнейшие задачи кодекса корпоративной этики – установить приоритеты в отношении целевых групп и пути согласования их интересов.

Кодекс корпоративной этики может выполнять три основные функции:

• репутационную;
• управленческую;
• развития корпоративной культуры.

Репутационная функция кодекса заключается в формировании доверия к компании со стороны референтных внешних групп (описание политик, традиционно закрепляемых в международной практике по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам и т.д.). Таким образом, кодекс, являясь инструментом корпоративного PR, повышает инвестиционную привлекательность компании. Наличие у компании кодекса корпоративной этики становится общемировым стандартом ведения бизнеса.

Управленческая функция кодекса состоит в регламентации поведения в сложных этических ситуациях. Повышение эффективности деятельности сотрудников осуществляется путем:

• регламентации приоритетов во взаимодействии со значимыми внешними группами,
• определения порядка принятия решений в сложных этических ситуациях,
• указания на неприемлемые формы поведения.

Корпоративная этика, кроме того, является составной частью корпоративной культуры. Кодекс корпоративной этики – значимый фактор развития корпоративной культуры. Кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность.

Подходы к созданию этических корпоративных кодексов

Как правило, кодексы содержат две части:

• идеологическую (миссия, цели, ценности);
• нормативную (стандарты рабочего поведения).

При этом идеологическая часть может не включаться в содержание кодекса.

В профессионально однородных организациях (банки, консалтинговые компании) часто используются кодексы, описывающие в первую очередь профессиональные дилеммы. Эти кодексы “вышли” из описанных ранее кодексов профессиональных сообществ. Соответственно, содержание таких кодексов в первую очередь регламентирует поведение сотрудников в сложных профессиональных этических ситуациях. В банковской деятельности, например, это доступ к конфиденциальной информации о клиенте и сведениям об устойчивости своего банка. Кодекс описывает правила обращения с такой информацией, запрещает использовать сведения в целях личного обогащения.

В первую очередь здесь решаются управленческие задачи. Дополнение такого кодекса главами о миссии и ценностях компании способствует развитию корпоративной культуры. При этом кодекс может иметь значительный объем и сложное специфическое содержание и адресоваться всем сотрудникам компании.

В больших неоднородных корпорациях сочетание всех трех функций становится сложным. С одной стороны, существует ряд политик и ситуаций, традиционно закрепляемых этическими кодексами в международной практике. Это политики по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам; описание ситуаций, связанных с возможными злоупотреблениями: взятки, подкуп, хищения, обман, дискриминация. Исходя из управленческой функции, кодекс описывает стандарты образцового поведения в таких ситуациях. Такой кодекс имеет значительный объем и достаточно сложное содержание. Адресация его всем группам сотрудников в условиях значительной разницы в образовательном уровне и социальном статусе сотрудников затруднена. В то же время развитие корпоративной культуры компании требует единого кодекса для всех сотрудников – он должен задавать единое понимание миссии и ценностей компании для каждого сотрудника.

В такой ситуации используются 2 варианта кодекса – декларативный и развернутый.

“Кредо”, или декларативный вариант этического кодекса используется для предъявления этических принципов с начала XX века. К таким кодексам относятся Кредо (декларация ценностей) “Джонсон и Джонсон” (1944 г.), Кодекс “Семь духов (принципов)” поведения сотрудников “Мацусита электрик” (1933 г.). Они описывают общие принципы поведения сотрудников на уровне деклараций.

По сути, декларативный вариант – это только идеологическая часть кодекса без регламентации поведения сотрудников. Например “Кредо” включает 4 развернутых ценности, “Семь духов” – семь основных принципов. При этом в конкретных ситуациях сотрудники сами должны ориентироваться, как им себя вести, исходя из базовых этических норм.

Подобные кодексы действуют и по сей день. Однако в ряде случаев сотрудникам трудно оценить этическую правомерность конкретного поступка исходя из общих принципов. Следовательно, для того, чтобы кодекс действительно работал, компании прибегают к постоянной трансляции этих принципов через пение гимна, регулярное обсуждение и другие корпоративные ритуалы. Например, начиная с 70-х годов, компания “Джонсон и Джонсон” установила практику постоянного обсуждения и критического обзора “Кредо”. Во время кризиса, вызванного отравлением тайленола(1), Ларри Фостер, вице-президент компании по связям с общественностью, сказал, что у компании не было иного варианта поведения, кроме удаления тайленола с рынка. Отказаться сделать это значило нарушить “Кредо”.

Итак, декларативный вариант кодекса решает в первую очередь задачи развития корпоративной культуры. При этом для предоставления кодекса международному сообществу и решения конкретных управленческих задач необходима разработка дополнительных документов.

С 80-х годов XX века распространение получил также развернутый вариант кодекса с подробной регламентацией этики поведения сотрудников (P&G, ВР). В них была зафиксирована конкретная регламентация поведения сотрудников в отдельных областях, где риск нарушений был высок или возникали сложные этические ситуации. Эти регламенты описывались в виде политик в отношении заказчиков, потребителей, государства, политической деятельности, конфликта интересов, безопасности труда.

При этом большой объем и сложность содержания таких кодексов определяют их выборочную адресацию. В большинстве компаний такие кодексы разрабатываются для высшего и среднего менеджмента и не являются всеобщим документом, объединяющим всех сотрудников.

Подходы к созданию этических кодексов
	Профессиональный	Декларативный	Развернутый
	Альфа-банк, Северная торгово-промышленная палата	Johnson & Johnson, Panasonic
Характеристики организации	Профессионально однородные организации	Крупные, профессионально неоднородные организации
	Описывает профессиональные этические дилеммы, нормы и стандарты поведения · Может содержать идеологическую часть	Описывает идеологию и общие правила поведения	Описывает политики в отношении ключевых групп · Регламентирует поведение сотрудников · Может содержать идеологическую часть
Основные функции	Может реализовывать все три функции: репутационную, управленческую и функцию развития корпоративной культуры	Реализует в основном функцию развития корпоративной культуры, частично – управленческую	Реализует репутационную и управленческую функции
Кому адресован	Всем сотрудникам	Всем сотрудникам	Преимущественно менеджменту
	Профессиональный язык, большой объем	Понятный текст, небольшой объем	Специальная терминология, большой объем

Итак, каждая компания определяет собственные задачи, для решения которых она намерена использовать такой инструмент, как кодекс корпоративной этики. Но создание кодекса, естественно, не ограничивается только написанием текста документа. Существует специфика исполнения подобных документов: заставить исполнять этический кодекс нельзя. Поэтому для того, чтобы он действительно работал, еще на этапе его создания необходимо предусмотреть процедуры, включающие в процесс разработки документа по возможности всех сотрудников компании. Только при условии принятия каждым сотрудником кодекса корпоративной этики он будет реально исполняться.

Но как выполнить такую задачу в крупной корпорации? Как быть, если крупной компании нужен кодекс, выполняющий одновременно все функции: развивающий корпоративную культуру, повышающий эффективность управления, положительно влияющий на репутацию?

В любой структуре, будь то образовательная, государственная или политическая среда, существуют свои этические нормы. Успех и процветание фирмы определяет много факторов, в том числе и соблюдение корпоративной этики. Компания – это система, имеющая одну цель. Внутри нее работает большое количество работников, выполняющих разные задачи и имеющих разную компетенцию. Не мудрено, что среди них есть подчиненные и начальники, и от того, как построено общение между этими сторонами, будет зависеть эффективность рабочего процесса.

Особенности

Деловой этикет носит исторический характер, складывающийся веками, он может различаться в разных странах, поскольку опирается на местные традиции, обычаи и обряды. Так, например, в Японии деловые партнеры не пожимают друг другу руки в знак приветствия и уважения, а слегка кланяются со сложенными перед грудью ладонями.

Этикет - это внешняя форма поведения, отражением которой является внутренняя нравственность человека, его образованность и культура. Наконец, это красивое проявление манер. Корпоративная этика – понятие, совмещающее в себе ценности, убеждения и нормы поведения сотрудников одной конкретной компании.

Каждая компания имеет свой корпоративный кодекс – это свод правил, определяющий поведение в разных этических ситуациях, в отношениях между сотрудниками и начальством. Он разделен на две части: идеологическую – общая цель или миссия компании, ее ценности, и нормативную – перечень правил и поведенческие стандарты.

Функции корпоративного кодекса:

• репутационная – повышение престижа компании за счет наличия кодекса, что повышает доверие со стороны клиентов;
• управленческая – определение стандарта поведения коллектива.

Таким образом, кодекс призван повышать корпоративную культуру компании, задает общие идеологические цели и ценности сотрудникам, что, в свою очередь, повышает эффективность их работы и работы компании в целом.

Особенности этической корпоративности сводятся к стандартам, принятым внутри структуры, к ним относят – правила общения, поведения, приличия, вежливости, манер.

Корпоративная культура

В компании, убежденной в том, что клиент всегда прав, сотрудники действует согласно этому принципу. Они будут неизменно уважительны по отношению к клиенту, даже к самому негативно настроенному. И найдут выход из сложной ситуации, сохраняя доброе отношение и спокойствие.

Наука знает множество способов формирования корпоративной культуры, мы рассмотрим основные:

• Формулировка интеллектуальной концепции организации – ее ценностей, целей и подходов к работе таким образом, чтобы сотрудники и клиенты могли ее понимать.
• Демонстрация руководителями приверженности к организационной культуре, к ценностям и целям, тем самым показывая пример того, что сотрудники также должны принимать и поддерживать корпоративную культуру.
• Создание условий для совершенствования корпоративной культуры – поощрения командной, творческой и креативной работы, взаимовыручка и отказ от конкуренции внутри коллектива, дружественный и положительный настрой.
• Учет условий и принципов сложившейся культуры при подборе новых сотрудников – обращение внимания на их личные качества. Конфликтные или, наоборот, слишком инфантильные сотрудники могут быть слабым звеном структуры.
• Поощрение соблюдения норм и правил поведения, привнесение инновационных идей и конструктивных решений.

Виды поведения

Поведение сотрудников в организации определяют не только перечень и свод внутрикорпоративных правил организации, но и совокупность собственных психофизических особенностей человека, распределение трудовых ролей, требование к профессиональной деятельности сотрудника, ее оценка и контроль, способы и особенности управленческих решений, особенность и скорость адаптации новых сотрудников, способ их найма, а также порядок увольнения.

Виды трудового поведения:

• Личностно обусловленное – трудовое поведение человека определяют его личностные качества (характер, темперамент, эмоциональный интеллект), а также убеждения, идеи и ценности, его потребности и мотивации. Этот тип разделяется на несколько подтипов поведения сотрудников по степени мотивации: инициативные, формально-лояльные и девиантные, последние – отклоняющиеся от работы, не подчиняющиеся правилам и начальству.
• Ролевое или функционально обусловленное – поведение определяет степень занимаемой должности сотрудника. От рядового сотрудника до начальника высшего звена, и тут естественно их отличие, как и разность стандарта их поведения.
• Лояльные , умеренно лояльные и нелояльные типы поведения сотрудников, различающиеся по степени приверженности к целям, ценностям, этикетным правилам и нормам поведения организации.
• Формальное трудовые (в соответствии с нормами и правилами), внеформальные трудовые (определяющиеся реальными условиями работы), неформальные трудовые (отношения, не относящиеся к рабочей деятельности) виды поведение, различающиеся по степени участия в деятельности, различной по характеру и целям, имеющимся в конкретной организации.

Деловой этикет

Мы уже определили, что любая коммерческая компания имеет свой корпоративный кодекс – свод правил и стандарт делового поведения. Рассмотрим универсальные правила, которым следует придерживаться в любой корпоративной среде:

• Следование стандарту делового общения как с сотрудниками, так и с клиентами компании.
• Верность компании и коллективу, забота о репутации корпорации.
• Командная работа для достижения общей цели корпорации.
• Соблюдение контроля качества предоставляемых услуг или выпускаемой продукции компании.
• Ответственный и доброжелательный подход в работе с клиентами.
• Соблюдение субординации.
• Следование сложившейся коммуникативной системе в коллективе, использование речевой, письменной, невербальной коммуникации.
• Соблюдение рабочего графика.
• Конструктивные решения в конфликтной ситуации.
• Непрекращающееся развитие сотрудников, участие в тренингах, обучающих курсах, обучение и передача знаний молодым и новым сотрудникам.
• Следование трудовым обязанностям, поощрение и вознаграждение сотрудников, справедливый карьерный рост.
• Соблюдение делового дресс-кода (классический костюм для мужчин, строгий брючный костюм для женщин или простого кроя платье-футляр, блузка с юбкой ниже колен).

Но соблюдать этические правила необходимо не только в рамках рабочего процесса, но и на совместном проведении праздников, то есть на корпоративах.

Сотрудникам следует следить за тем, как они выражаются, не допускать чрезмерного употребления спиртных напитков. Стараться не привлекать к себе внимание начальства, не лебезить и не пытаться быть чересчур обходительными.

Не приветствуется приглашение на вечеринку компании своих жен или мужей, это допускается в том случае, если было разрешено руководством.

Подбирать гардероб для таких вечеров стоит с умом, хоть и допускается некоторая свобода в выборе вечернего наряда, но оно все равно не должно быть вульгарным или чрезмерно открытым.

Правила взаимоотношений

Взаимоотношения начальника и подчинённого влияют на качество работы подчинённого и рабочего процесса в целом. Правильно поставленные задачи руководителем – это половина успеха в их осуществлении рядовым сотрудником.

Так же, как и сотрудник низшего и среднего звена, руководитель должен опираться в своей работе на деловую этику, и следовать определенным правилам взаимоотношений.

Успех отношений руководителя и подчиненных лежит в следующих основах:

• Руководитель должен быть инициативным лидером, который будет вдохновлять и мотивировать своих подчинённых.
• Он должен знать всю необходимую информацию о своих сотрудниках, при общении с ними опираться на их личностные и профессиональные качества. Уметь найти индивидуальный подход к каждому подчиненному.
• Уметь делегировать свою работу, правильно распределять задачи между подчиненными.
• Выполнять умеренный контроль работы подчиненного таким образом, чтобы это не доходило до «опеки».
• Уметь предоставлять сотруднику свободу для выполнения задач.
• Уметь благодарить подчиненного за выполненную работу.
• Не бояться более высокой компетенции подчинённого в определенных вопросах или задачах и принимать ее.
• Не давать пустой надежды и обещаний, которые не собирается или не может выполнить.
• Мотивировать подчинённых не с помощью наказаний, а благодаря материальным и нравственным поощрениям.
• В спорных вопросах уметь общаться с подчиненными не повышая голоса, сохранять выдержку и спокойствие. Следить за своей речью: не прибегать к иронии в оценке, не оскорблять чувства, не переходить на личность.

• В отношении подчиненных быть доброжелательным, но не допускать фамильярности.
• Критика и замечания должны быть справедливыми и только в отношении поступков, а не личности, должна выдвигаться спокойно, желательно не в присутствии третьих лиц.
• Руководитель должен уметь воспринимать критику со стороны подчиненных и анализировать собственное поведение.
• Быть восприимчивым к лести, подхалимству и преклонению.
• Не создавать круг «любимчиков» и особо приближенных.
• Быть примером для своих сотрудников – не опаздывать на работу, одеваться, соблюдая корпоративный дресс-код, и требовать этого от своих сотрудников.

В целом руководитель должен проявлять справедливость в суждениях и критике, быть внимательным и чутким к своим подчиненным, к их проблемам и переживаниям. Он должен отвечать за свой коллектив и обстановку в нем, а также в рабочем процессе. В сложных ситуациях владеть своими эмоциями, соблюдать выдержку, проявлять твердость и спокойствие.